Kako se gospodarstvo poboljšava, zadržavanje na vrhunskim zaposlenicima postaje sve teže i teže. Očigledno ne možete (ili ne želite) zadržati sve svoje radnike, ali ako jedan od vaših ključnih igrača izađe na vrata, vaša mala tvrtka može biti u teškoj točki.
Pa kako zadržati vrhunske zaposlenike? Jedan od načina za učenje je od "majstora talenata". Majstori talenata je naslov nedavne knjige Billa Conatyja (bivši voditelj HR-a u General Electricu) i Ram Charan, poslovnog savjetnika, govornika i autora koji je trenirao neke od najuspješnijih svjetskih izvršnih direktora. Ekonomist nedavno je pogledao neke od lekcija iz knjige, koja je proučavala tvrtke poznate kao "tvornice talenata", uključujući GE i Procter & Gamble.
$config[code] not found
Što možete naučiti iz tih vodećih tvrtki kako zrele zvijezde?
1. Ne bojte se izdvojiti zvijezde. Možda je politički netočna, ali mjerenje i označavanje zaposlenika redovito se provodi u svim "tvornicama talenata". Najviše tvrtke redovito pregledavaju i procjenjuju sve zaposlenike. U GE-u se zaposlenici dijele u tri skupine na temelju njihovih potencijala. U Hindustan Unileveru, ljudi koji pokazuju liderski potencijal stavljaju se na popis (i nazivaju se “listers”).
2. Uključiti se. Čak iu velikim korporacijama ključno je osobno sudjelovanje CEO-a i zaposlenika s visokim potencijalom. Prema The Talent Mastersu, generalni direktor GE-a Jeff Immelt zna intimne detalje o 600 najuspješnijih zaposlenika svoje tvrtke, uključujući njihove poslovne ciljeve i njihove obiteljske situacije. U Hindustan Unileveru, menadžeri čuvaju dosjee o “listerima”. Naravno, upoznavanje zaposlenika je puno lakše u maloj tvrtki, tako da nema opravdanja za to. Razgovarajte sa svojim ključnim izvođačima i saznajte njihove ciljeve i ambicije, ali također budite svjesni onoga što bi ih moglo zadržati - bilo da su to osobne karakteristike ili praznine u obuci - i osmisliti planove za preboljeti te grčeve.
3. Pružiti povratnu informaciju. Vrhovni rukovoditelji u tvornicama talenata ne prikupljaju samo podatke o svojim zaposlenicima s visokim potencijalom; oni im daju trajne povratne informacije o učinku. Opet, to je jednostavno učiniti u maloj tvrtki, stoga se vraćajte i provjerite dajete li nam povratne informacije - i dobre i loše - zaposlenicima koje želite dotjerati. Ne mislite da imate vremena? Razmislite ponovo: Jack Welch i A.G. Lafley, bivši šefovi tvrtke GE i P&G, tvrde da su 40 posto svog vremena potrošili na pitanja osoblja. Tako je važno.
4. Investirajte u offsite trening. GE troši milijardu dolara godišnje na obuku zaposlenika; Novartis šalje najbolje zaposlenike na redovne treninge izvan mjesta. To očito može biti izvan vašeg proračuna, ali još uvijek ima mnogo načina da se zaposlenicima s visokim potencijalom pruže dodatne mogućnosti učenja. Platite im da se pridruže industrijskim udruženjima i da ih iskoriste mogućnosti obuke, konferencije i seminare. Ako su zainteresirani za dodatno obrazovanje, kao što je profesionalna certifikacija ili MBA, možda ne možete doprinijeti njihovoj poduci - ali možete im dati fleksibilno vrijeme, slobodno vrijeme kada je to potrebno za učenje ili na drugi način olakšati postizanje tog cilja.
5. Ponudite in-house obuku. Upoznajte potencijalne zaposlenike s višim mentorima (ili ih uzmite pod svoje krilo). Održavajte ručkove od smeđih vrećica gdje vrhunski izvođači čitaju istu poslovnu knjigu i raspravljaju o njoj ili dijele knjige koje su pročitali i koje su relevantne za ciljeve tvrtke. Također možete ponuditi cross-training tako da potencijalni zaposlenici mogu saznati više o radnim mjestima drugih.
6. Stvorite opće preporuke. Lako je vrhunskim izvođačima da postanu stručnjaci u određenoj niši, ali se "tvornice talenata" usredotočuju na stvaranje općih stručnjaka, a ne na stručnjake. Da bi dobili najviše od talentiranih zaposlenika, trebali bi znati kako se nositi sa širokim rasponom funkcija. (To je još jedan gore navedeni razlog za unakrsno usavršavanje.)
7. Postavite ciljeve istezanja. Osim obuke, razvoja i poticanja, ne zaboravite i učenje u stvarnom životu. Vrhunske tvrtke često daju zadatke s visokim performansama - poznatim i kao "krštenja u vatri", "iskustva s akceleratorom" ili "posude za pečenje". Zvuči bolno? Može biti, ali bacanje talentiranog zaposlenika u duboki kraj i puštanje njega ili njega da shvati to može biti veliko iskustvo učenja - i to je siguran način za izgradnju upravljačkih vještina.
11 Komentari ▼
