Proces upravljanja i revizije uspješnosti tvrtke ima nekoliko komponenti ili elemenata koji uključuju mnogo više od godišnje evaluacije. Organizacije s potpuno razvijenim sustavima performansi koriste opise poslova, redovne ocjene rada, disciplinske preglede, konstruktivne povratne informacije i razgovore jedan-na-jedan između supervizora i zaposlenika. Iako je način na koji poslodavac ide o provedbi ili prakticiranju ovih elemenata često zasnovan na kulturi radnog mjesta, sami elementi su ključni za održavanje radne snage koja zna gdje stoji u vezi s očekivanjima poslodavčevog učinka.
$config[code] not foundTrening vodstva je ključ
Podučavanje supervizora i menadžera za ocjenjivanje rada općenito je u djelokrugu odjela za ljudske resurse. Voditelj obuke HR odjela daje pregled filozofije upravljanja performansama i očekivanja. Opisivanje komponenti sustava upravljanja učinkom i način na koji se koristi svaki od njih također je sastavni dio obuke. Isto tako, neke od obuka trebaju biti posvećene poučavanju supervizora i menadžera o vrstama pristranosti koje se često uvlače u preglede uspješnosti - namjerno i nenamjerno. Obuka za upravljanje ljudskim resursima za procese upravljanja i ocjenjivanja treba naglasiti važnost objektivne metode za mjerenje uspješnosti zaposlenika.
Kontinuirane račune povratnih informacija, također
Osim obrazaca koje supervizori i menadžeri često provode tjednima prije zakazivanja sastanaka ocjenjivanja rada sa svojim izravnim izvješćima, oni su također odgovorni za pružanje stalnih povratnih informacija zaposlenicima. Ova vrsta povratnih informacija ne mora uvijek biti dokumentirana, ali trebala bi postati jedna od najboljih praksi organizacije. Kontinuirane povratne informacije uključuju jednostavne gestove zahvalnosti, kao što je čupanje po leđima za dobro obavljen posao, ili slavlje tima za dovršenje izazovnog projekta. Mnogi poslodavci smatraju da su nadzornici i menadžeri odgovorni za pružanje povratnih informacija zaposlenicima, što je dobra ideja jer u nju ulazi filozofija tvrtke o osiguravanju zaposlenika alatima koji su im potrebni kako bi bili uspješni, a povratna informacija je jedan od tih alata.
Video dana
Donio sam vam Sapling. Donio sam vam SaplingŠto o podizanju?
Mnoge tvrtke koriste proces ocjenjivanja ili ocjenjivanja kako bi nagradile zaposlenike. To je tema koja bi trebala biti pokrivena tijekom orijentacije kako bi zaposlenici razumjeli očekivanja tvrtke, kako će se ocjenjivati njihova izvedba i što tvrtka smatra prikladnim nagradama za visokoučinkovite radnike. Učinkovito upravljanje učinkom i proces revizije često je strateški povezan s kompenzacijom zaposlenika. Osim toga, tvrtke koje to mogu priuštiti uključuju bonuse i poticaje kao dio kategorije nagrada.
Profesionalni razvoj i motivacija zaposlenika
Iako ocjene izvedbe ne sadrže 100 posto pozitivne vijesti, one bi trebale poticati dvosmjernu komunikaciju između nadzornika i zaposlenika kako bi se problemi i nedostaci u performansama stavili na stol kako bi zaposlenik i nadzornik mogli raditi na njihovom rješavanju. Ovaj razgovor treba uključivati raspravu o profesionalnom razvoju zaposlenika. Razgovor o osiguravanju budućnosti zaposlenika kroz aktivnosti postavljanja ciljeva idealan je način motiviranja zaposlenika. Motivacija zaposlenika je stoga i element upravljanja učinkom koji se ne smije zanemariti.
