Odvjetničke tvrtke često imaju različite izazove ljudskih resursa nego, recimo, proizvodni posao. Struktura odvjetničkih društava, zajedno s nijansama djelovanja odvjetničkog ureda, osobnosti i uloge partnera, suradnika i paraprofesionalaca su zagonetna mješavina. Liderima HR odvjetničke tvrtke potrebno je više od stručnosti i znanja o najboljim praksama. Da bi bili uistinu učinkoviti, ponekad imaju koristi od izlaganja okruženju pravnih usluga kako bi razumjeli pitanja vezana uz razvoj radne snage, odnose s zaposlenicima, upravljanje učinkom i tehnologiju.
$config[code] not foundZapošljavanje za raznolikost
Mnoge od najboljih odvjetničkih društava sponzoriraju regrutiranje događaja u Tier 1 pravnim fakultetima u potrazi za potencijalnim pripravnicima i suradnicima prve godine u školama kao što su Yale, Stanford i Columbia. Ali regrut iz top-tier tvrtke ne uvijek prinos različitih podnositelja zahtjeva bazena i odvjetničkih društava su baš kao i druge tvrtke čiji su ciljevi za privlačenje i služiti raznoliku bazu klijenata. Jedan od načina da to učinite je stvaranje radne snage koja odražava ciljanu bazu klijenata. Problem s zapošljavanjem isključivo iz top-tier škola je u tome što su studenti čije financijske okolnosti sprječavaju da pohađaju Yale, Stanford ili Columbia često zanemareni. Različiti kandidati iz škola kao što su Pravni fakultet Sveučilišta Howard, Pravni fakultet Thomas M. Cooley i Pravni fakultet Sveučilišta Texas u Austinu nisu među prvima koji su se odlučili za poželjna stažiranja i suradničke pozicije u glavnim nacionalnim i međunarodnim odvjetničkim uredima.
Tehnologija
Odvjetničke tvrtke koje ne koriste u potpunosti tehnološka rješenja za izradu dokumenata, provođenje istraživanja i arhiviranje sudskih dokumenata riskiraju da ne budu jednako učinkovite i djelotvorne kao njihovi konkurenti. No, uz tehnologiju dolaze izazovi u određivanju da li će se oprema i softverski programi isporučivati zaposlenicima na određenim položajima, kao što su samo pravni tajnici i paralegali. Ili bi svaki zaposlenik tvrtke trebao dobiti prijenosno računalo, tablet i pametni telefon? A samo zato što je radni prostor opremljen računalom ne znači da će svaki zaposlenik prihvatiti tehnologiju, što je uvijek prisutan izazov za HR u odvjetničkim uredima. Na primjer, neki partneri ne vjeruju da moraju biti tehnološki vješti. Uostalom, to je razlog zašto tvrtke zapošljavaju paralegale i pravne tajnice.
Video dana
Donio sam vam Sapling. Donio sam vam SaplingSustav kasta
Odvjetničke tvrtke su poznate po svojoj hijerarhiji koja stvara pseudo-kastinski sustav koji se temelji na obrazovanju, vjerodajnicama i vrijednosti za tvrtku. Partneri osnivači i dioničari, koji se također nazivaju dioničarima, nalaze se na vrhu - oni donose najviše novca u tvrtku i, posljedično, imaju najveću moć. Oni su također najzaslužniji članovi tvrtke. Ne-dionički partneri su blizu vrha, ali nemaju gotovo moć najjačeg dioničara tvrtke. Viši suradnici i mlađi suradnici popunjavaju rolne odvjetnika. Na dnu hijerarhije nalaze se paralegali, pravni tajnici i pomoćno osoblje. Jedno od pitanja s kojima se HR sučeljava je to što se administracija - što znači HR i slični odjeli - uklapa u hijerarhiju i koja razina poštovanja HR dobiva kada mnogi voditelji ljudskih resursa nisu sami odvjetnici.
Upravljanje učinkom
Provođenje ocjenjivanja za suradnike u prvoj godini značajno se razlikuje od ocjene radnog učinka višeg suradnika ili paralegalnog posla. Jedan od čimbenika koji odvjetničke tvrtke koriste za procjenu učinka zapravo je sličan proizvodnom okruženju - ocjene uspješnosti zaposlenika odvjetničkih društava često se temelje na plaćenim satima jer su izravno povezane s profitabilnošću. Uspostava standarda učinkovitosti i odgovarajuće modificiranje tih standarda za različite razrede zaposlenika izazov je za HR u odvjetničkim uredima. Procjena uspješnosti u skladu s jednom cijenom je neučinkovita jer, osim zahtjeva za plaćanje sati, očekivanja pravnog tajnika su različita od očekivanja paralegala, a očekivanja suradnika se razlikuju od očekivanja mlađeg partnera. Osim razvoja sustava upravljanja učinkom koji funkcionira, osposobljavanje odvjetnika i supervizora odvjetničkih društava u upravnim područjima, kao što je kako pravilno ocijeniti uspješnost zaposlenika, također je izazov.
