Osnaživanje zaposlenika stvara radno okruženje u kojem zaposlenik preuzima ili dijeli vlasništvo nad određenim zadacima i projektima. U idealnom slučaju to osnaživanje povećava osjećaj odgovornosti zaposlenika, povećava njihov moral i poboljšava kvalitetu proizvoda rada. Dodjeljivanje više moći stvara zaposlenike koji su više uloženi u tvrtku i njezin uspjeh.
Značaj
Neki poslodavci zaboravljaju da i njihove zaposlene osobe imaju mozak. Koristeći stručnost, intuiciju i bazu znanja svojih zaposlenika, organizacije mogu stvoriti vojsku kreativnih go-gettera koji se ne boje prihvatiti odgovornost za svoje rezultate i performanse. Ovi "intrapreneurs" će nemilosrdno osmisliti načine za poboljšanje sustava i ishoda, i često potiče zaposlenike na razmjenu najboljih praksi i ideja u svim odjelima. Na praktičnoj razini, delegiranje određenih odgovornosti zaposlenicima znači da supervizori mogu uložiti više vremena u fokusiranje na druga područja poslovanja.
$config[code] not foundefekti
U organizaciji koja osnažuje zaposlenike, odnos između menadžmenta i radne snage je inverts. Umjesto zaposlenika koji radi za menadžera, upravitelj u biti podupire napore zaposlenika i nudi smjernice kada je to potrebno. Kako bi olakšali napore zaposlenika, menadžeri moraju osigurati odgovarajuće resurse i obuku, te moraju osigurati da zaposlenici dobiju informacije koje su im potrebne za izvršavanje svojih zadataka.
Video dana
Donio sam vam Sapling. Donio sam vam Saplingvrste
Osnaživanje zaposlenika može varirati od organizacije do organizacije. Neke tvrtke mogu osnažiti pojedine zaposlenike, dok druge mogu prenijeti odgovornost na osnažene timove. Ovo osnaživanje često uključuje širenje dužnosti koje zaposlenik ili timovi već obavljaju. Na primjer, zaposlenik koji razmatra prijave za posao sada može sudjelovati u intervjuu i procesu zapošljavanja. Ili, tim koji je zadužen za izradu oglasne kopije može biti pozvan da aktivnije sudjeluje u izradi i provedbi cijele reklamne kampanje.
Upozorenje
Mikromanadžerske organizacije, u kojima su supervizori nadgledali sve važne odluke i projekte, trebat će opsežno restrukturiranje i obuku prije uvođenja osnaživanja zaposlenika. Ta obuka će se primjenjivati na rukovoditelje i zaposlenike. Menadžeri će morati naučiti kako delegirati veću odgovornost, a to znači razviti razinu povjerenja koja se trenutno može nalaziti izvan zone udobnosti. Tvrtke moraju adekvatno pripremiti nadzornike za promjenu. Dopuštajući menadžerima i zaposlenicima da podijele odgovornost s manjim zadacima, a zatim postupno razvijajući proces, mogu osigurati da tvrtka ne trpi kulturni šok.
