Strategija, provedba i funkcionalni koraci u bilo kojem sustavu upravljanja učinkom u potpunosti se odnose na voditelja ljudskih resursa i njezin odjel. Menadžeri za ljudske resurse i direktori općenito određuju sve od razine standarda performansi koje tvrtka može očekivati od svojih zaposlenika kako bi se postiglo postotno povećanje plaća za različite razine uspješnosti. HR ima ključnu ulogu u ocjenjivanju rada, ali je njegova uloga u većoj mjeri centralizirana na cjelokupni sustav upravljanja učinkom, a ne samo na procjenu, koja je samo jedan mali dio cjelokupnog sustava.
$config[code] not foundUpravljanje učinkom
Sustav upravljanja učinkom organizacije često je projekt koji HR preuzima. Upravljanje učinkom je cjelokupni sustav koji supervizori i menadžeri koriste za mjerenje uspješnosti rada, održavanje produktivnih radnih skupina i prepoznavanje radnika za ispunjavanje standarda poslovanja tvrtke. Voditelj ljudskih resursa ili direktor radi u suradnji s vodstvom organizacije kako bi odredio vrstu filozofije treniranja koju tvrtka treba usvojiti. Mnogi poslodavci imaju intenzivne sustave upravljanja učinkom koji uključuju redovite procjene uspješnosti i progresivne disciplinske politike. Druge tvrtke koriste manje formalne metode i nekonvencionalne metode za mjerenje uspješnosti i pružanje konstruktivnih povratnih informacija zaposlenicima.
Trening vodstva
Područje obuke i razvoja odjela za ljudske resurse općenito osigurava obuku vodstva za supervizore i menadžere o tome kako pravilno vrednovati zaposlenike koristeći metode procjene, provoditi sastanke za ocjenjivanje i dati povremene povratne informacije. Osim toga, oni uče kako izbjeći pristranost supervizora u ocjenjivanju i disciplinskom procesu, kao što je samo promatranje nedavnih postignuća zaposlenika ili dopuštanje da jedan propust ili pogrešan korak zasjeniti brojna postignuća zaposlenika. Mnogi odjeli za ljudske resurse također poučavaju supervizore kako pružiti smjernice svojim zaposlenicima tijekom cijele ocjene rada. Smjernice uključuju postavljanje ciljeva, profesionalni razvoj i pripremanje radnika za preuzimanje dodatnih odgovornosti ili povećanje snage u svojim odjeljenjima.
Kompenzacija i učinak
HR uspostavlja metodu za vezivanje naknade za svoje ocjene rada kroz procjenu sposobnosti organizacije za nagrađivanje zaposlenika putem sustava plati-za-performanse ili zasluga. Provođenje analize radnih mjesta, razmatranje prakse nadoknade i razvoj programa nagrađivanja za zaposlenike čije performanse zadovoljavaju ili premašuju očekivanja tvrtke spadaju u djelokrug HR odjela, što znači stručnjaci za ljudske potencijale i kompenzaciju. Da li supervizori i menadžeri imaju odobrenje da odrede u kojoj mjeri nagrađuju uspješnost zaposlenika također je funkcija Odjela za ljudske resurse. Neke organizacije prepuštaju povećanje plaća i odluke o bonusima i poticajima menadžerima, dok su HR odjeli drugih tvrtki odgovorni za taj zadatak nakon što završe svoje procjene zaposlenika.
Problemi s izvedbom
Zaposlenici pretpostavljaju da HR nosi crni šešir kada se bavi disciplinskim pitanjima. To je djelomično točno, ali samo kada neriješena pitanja izvedbe, kao što su loše ocjene rada, zahtijevaju suspenziju, degradaciju ili ukidanje. Inače, HR obično želi vratiti zaposlenike u svoje produktivne sebe i ponovno ih uključiti u svoje poslove. Ljudski resursi razmatraju pitanja odnosa zaposlenika vezana uz uspješnost nadglednika i menadžera i rade zajedno kako bi preporučili načine za rješavanje pitanja vezanih uz ocjenjivanje radnog učinka za koje zaposlenici vjeruju da sadrže nepravedne ocjene. Odjel za ljudske resurse jednako se zalaže za tvrtku i zaposlenike da potiču snažnu evidenciju uspješnosti i zadovoljstvo poslom, koji su sastavni dio cjelokupnog sustava upravljanja učinkom.
