U većini tvrtki, kada novi zaposlenik počne raditi, oni se tretiraju kao "orijentacijski program". Iako to obično sadrži korisne informacije kao što je mjesto gdje su zahodi i najbolja lokalna mjesta za ručak, prečesto dominiraju dosadni korporativni videozapisi i debeli vezovi o politikama i procedurama. Zaposlenik dobiva neke upute o svom radu, ali je uglavnom prepušten vlastitim sredstvima u smislu saznanja o vrsti tvrtke kojoj se upravo pridružio. Odgovarajuća strategija za "integriranje" novih zaposlenika pomoći će im da u kraćem vremenu postanu članovi koji su u potpunosti doprinijeli tvrtki. Komunikacijske alate koji podržavaju integraciju može implementirati HR ili odjel interne komunikacije, ako postoji.
$config[code] not foundDobrodošli
Prvi korak u integriranju novog člana osoblja je da se on osjeća dobrodošlim. Komunikacijska struktura koja omogućuje da zgrada bude spremna i da je njegov račun e-pošte aktivan prvog dana. Obavijest u predvorju koja pozdravlja nove početak po imenu je lijep dodir i vrlo jednostavan za implementaciju. U nekim tvrtkama član HR-a fotografirat će i voditi novog startera kroz vrlo neformalni upitnik, pitajući se o njegovim omiljenim filmovima, sportu ili pjesmama. Te se informacije zatim objavljuju na intranetu tvrtke, što stvara gotove teme razgovora kada ga ljudi upoznaju. Ako se novi zaposlenik odmah osjeća dijelom tima, brže će početi doprinositi radu te ekipe.
Prodaja radnog mjesta
Možda mislite da je vrijeme za "prodaju" prednosti rada za tvrtku tijekom procesa zapošljavanja, kada ste pokušavali privući dobre kandidate. Međutim, jednako je važno nakon što je zaposlenik počeo, kako bi ga uvjerio da je donio ispravnu odluku o prihvaćanju posla. Jednostavan proces je stvaranje kratkog videa drugih etabliranih zaposlenika koji govore o tome što rade i zašto vole raditi za tvrtku. To ne mora biti polirani proizvod: zapravo, što je manje polirano, to je bolje, jer se čini autentičnijim. Izrada videozapisa kao što je ovaj ima veće koristi. Osoblje koje doprinosi videozapisu ohrabruje se da artikuliraju zašto vole raditi za tvrtku; to pojačava njihove osjećaje predanosti i povezanosti. Videozapis može biti dostupan i svim zaposlenicima, a ne samo novim stolarima, kako bi se naglasila integrirana priroda tvrtke.
Video dana
Donio sam vam Sapling. Donio sam vam SaplingMentorstvo
Učinkovita tehnika integracije je da se svakom novom članu osoblja dodijeli "mentor" ili "domaćin" za početno razdoblje od oko tri mjeseca. Ti članovi osoblja, obično volonteri, biraju se na istoj razini odgovornosti kao i novi zaposlenik. Njihova je uloga da podrže svoje štićenike da postanu produktivni članovi organizacije. Oni ih vode kroz neizgovorene kodove i neformalne hijerarhije koje čine kulturu tvrtke. Opet, ovo je struktura koja se može proširiti u cijeloj tvrtki. Sustav mentorstva, posebno u svim odjelima, može povezati tvrtku i razbiti unutarnje prepreke.
Povratne informacije
Važno je novom starteru dati značajan rad od prvog dana. Menadžeri mogu misliti da dopuštaju novim pokretačima da se olakšaju u ulozi tražeći od njih da učine nešto jednostavno, kao što je pregled dokumenata. Međutim, ljudi se osjećaju više angažirani ako vide da čine razliku. To bi trebalo potkrijepiti programom redovitih dvosmjernih sastanaka s povratnim informacijama. Novi starter treba biti podučen njegovoj novoj ulozi. Dobiti povratnu informaciju i tražiti povratnu informaciju omogućit će mu da postane potpuno integriran u tim.
