Organizacije velike i male trebaju voditelja ljudskih resursa koji je sposoban osigurati da su ljudi koji rade tamo kvalificirani za svoj posao. To podrazumijeva više od prihvaćanja prijava i proširenja ponuda za posao uzbuđenim kandidatima. Izvršni direktor za ljudske resurse je strateški mislioc koji razumije i funkcionalna područja ljudskih resursa i stratešku misiju organizacije i kombinira to znanje kako bi podržao sveukupne ciljeve tvrtke u smislu privlačenja i zadržavanja radnika koji prihvaćaju načela i viziju tvrtke.
$config[code] not foundVodstvo, hijerarhija i organizacijska struktura
Mnoge tvrtke imaju nekoliko razina upravljanja, od supervizora na prvoj liniji do izvršnih potpredsjednika. Da biste razumjeli funkcije upravljanja ljudskim resursima i gdje se HR izvršitelj uklapa u organizacijsku strukturu, morate znati tipičnu organizacijsku hijerarhiju gdje HR izvršitelj radi. Na primjer, u rastućem redoslijedu, tipična organizacijska rukovodstva mogu izgledati ovako:
- vođa tima nadzire zadatke i dužnosti nekoliko članova tima. Mnogi vođe timova nemaju ovlasti zaposliti i otpustiti zaposlenike. Međutim, oni su odgovorni za svakodnevne operacije koje obavljaju zaposlenici. U odjelu za ljudske resurse, voditelj tima može biti stručnjak za ljudske resurse s višegodišnjim iskustvom ili obukom u funkcionalnom području.
- nadglednik upravlja radom nekoliko voditelja timova. Supervizor bi također mogao biti odgovoran za osiguravanje da timski projekti ispunjavaju očekivanja poslovanja tvrtke i da daju preporuke za nove zaposlenike i zaposlenike koji podliježu otpuštanju.
Video dana
Donio sam vam Sapling. Donio sam vam Sapling- Menadžeri može biti zadužen za vođenje odjela ili vodećih nadzornika. Oni mogu imati konačnu ovlast za donošenje odluka o novim zaposlenicima i promicanje ili ukidanje radnika. Menadžeri u velikim, višeslojnim tvrtkama izvješćuju direktore ili potpredsjednike i mogu biti odgovorni za osiguravanje pravovremenog završetka timskih projekata. Voditelj odjela može voditi nekoliko nadzornika i izvještavati direktora tvrtke. U odjelu za ljudske resurse, menadžer može nadzirati nekoliko stručnjaka za ljudske resurse i izravno izvješćivati direktora za ljudske resurse ili izvršnog direktora za ljudske resurse.
- redatelji koji rade za međunarodne tvrtke ili organizacije s geografskim podjelama mogu se javiti potpredsjednicima. Oni mogu imati tim menadžera koji im se javljaju. Na primjer, jedan direktor iz Kalifornije može se javiti potpredsjedniku zapadne regije, a menadžeri koji izvješćuju direktora mogu biti odgovorni za operacije na nekoliko lokacija u državi. U velikim organizacijama u kojima su funkcije upravljanja ljudskim resursima geografski raspršene, regionalni direktor za ljudske resurse mogao je izvijestiti potpredsjednika za ljudske resurse.
- Potpredsjednici organizacije - a mogu postojati i pomoćnici potpredsjednika ili izvršnih potpredsjednika, ovisno o veličini organizacije - izvješćivati glavne izvršne direktore. Razina C uključuje pozicije glavnog operativnog direktora, glavnog financijskog službenika i glavnog izvršnog direktora. Konglomerati mogu imati glavnog časnika za ljudski kapital (CHCO), ali izvršna vlast za ljudske resurse može biti na razini C ili na razini ravnatelja, ovisno o veličini organizacije i hijerarhiji.
Kada funkcija ljudskog resursa organizacije uključuje različite razine osoblja, organizacija HR odjela odražava organizaciju. Zaposlenici za ljudske resurse obavljaju zadatke unutar svake funkcionalne skupine za ljudske resurse: naknade i naknade; zapošljavanje i zapošljavanje ili stjecanje talenata; odnosi radne snage i zaposlenika; informacijski sustavi ljudskih resursa (HRIS); te obuku i razvoj zaposlenika.
Funkcije upravljanja ljudskim resursima
Naslov "HR izvršitelj", obično se odnosi na voditelja ljudskih resursa koji radi za organizaciju s mnogo razina osoblja i vodstva. To nije uvijek slučaj, ali izvršna uloga općenito je rezervirana za najvišu razinu vodstva za ljudske resurse s kadrovskim osobljem i rukovoditeljima koji izravno izvješćuju izvršnu vlast za ljudske resurse.
Uloga HR izvršitelja u odvojenim funkcijama upravljanja ljudskim resursima je široka i raznolika. Postoji širina i dubina kadrovske pozicije HR, ali specifični zadaci HR izvršitelja variraju ovisno o veličini organizacije i vrsti zemljopisne širine i izvršne vlasti koja se daje vođi ljudskih resursa.
Unutar velikih odjela za ljudske resurse - onih koji podržavaju tisuću ili više zaposlenika - možete imati 15 do 20 zaposlenika i menadžera koji rade u različitim funkcionalnim područjima HR-a: naknade i naknade; zapošljavanje i zapošljavanje (često se naziva stjecanje talenata); odnosi radne snage i zaposlenika; i HRIS te obuka i razvoj. Kako sugeriraju nazivi svakog područja djelovanja, stručnjaci izvješćuju funkcionalne menadžere. Izvršni kadar za ljudske resurse mora biti dobro upoznat sa svim funkcionalnim područjima HR odjela, au nekim slučajevima moći će voditi ili izravno upravljati specifičnim funkcijskim zadacima koje stručnjaci za osoblje obavljaju kada ne postoji rukovoditelj za HR funkcijsko područje.
Menadžeri za naknade i naknade nadgledaju stručnjake u tom području koji koordiniraju koristi za zaposlenike, uključujući organiziranje otvorenih upisa za zaposlenike i savjetovanje novih zaposlenika o strukturi pogodnosti tvrtke. Neki stručnjaci rade s supervizorima i voditeljima odjela kako bi riješili probleme vezane uz kompenzaciju radnika ili evidenciju ozljeda za američki Odjel za rad, upravu za sigurnost na radu i zdravlje (OSHA), te Zakon o obiteljskom i medicinskom dopustu (FMLA). Oni također koordiniraju naknade za otpuštene zaposlenike, bilo da su to zdravstvene beneficije ili otpremnine koje sadrže proširene beneficije. Stručnjaci za kompenzaciju često rade s upraviteljima zapošljavanja kako bi utvrdili jesu li stope plaća koje tvrtka nudi konkurentne ili u skladu s tržišnim trendovima. Također, mogu biti uključeni u administraciju plaća, izgradnju planova varijabilnih plaća i osiguravanje da tvrtka poštuje savezne i državne zakone o zapošljavanju u vezi s plaćama.
Izvršni direktor za ljudske resurse je u konačnici odgovoran za usklađenost HR odjela te bi trebao biti upoznat sa svim aktivnostima vezanim uz OSHA, FMLA i Zakon o poštenim radnim standardima (FLSA). Ako trenutni ili bivši zaposlenik podnese tužbu ili tužbu protiv tvrtke, od izvršnog direktora za ljudske resurse može se tražiti da svjedoči u ime tvrtke. Isto tako, kad izvršni direktor za ljudske resurse lobira za izvršno rukovodstvo organizacije za podršku planovima za kompenzaciju ili strukturu naknada, to bi trebalo biti učinjeno iz informirane perspektive, koja može doći samo od nadzora nad koristima tvrtke i strukturom naknada.
Menadžer za stjecanje talenata vodi poslove zapošljavanja i zapošljavanja odjela za ljudske resurse. Međutim, izvršni direktor za ljudske resurse vodi strateški smjer stjecanja talenata kako bi se osiguralo da planiranje radne snage zadovoljava trenutne i buduće organizacijske potrebe. Stručnjaci za zapošljavanje i stručnjaci za zapošljavanje obično rješavaju zadatke kao što su objavljivanje oglasa za posao, vođenje preliminarnih intervjua kako bi se identificirali kvalificirani kandidati i autorizacija pozadinskih istraživanja za kandidate kojima tvrtka pruža uvjetnu ponudu za posao. Menadžer za stjecanje talenata i izvršni direktor za ljudske resurse općenito su odgovorni za određivanje može li tržište rada održati potrebe za ljudskim resursima tvrtke. Na primjer, rukovoditelj i izvršna vlast za ljudske resurse mogu ispitati podatke o tržištu rada ili kultivirati odnose sa sveučilištima kako bi stvorili poticaj za kvalificirane kandidate koji će na kraju ući na tržište rada.
Izvršni direktor za ljudske resurse koji ocrtava strateški put za zaposlene i radne odnose organizacije može biti uključen u razvoj ili vođenje odgovora uprave na kampanje organiziranja sindikata ako tvrtka želi ostati bez sindikata. Ako je tvrtka već u sindikatu, izvršna vlast za ljudske resurse može biti usredotočena na kultiviranje produktivnog i učinkovitog radno-upravnog odnosa sa sindikalnim dužnosnicima, osobito ako je odnos bio zategnut ili sporan. Osim što je osoba zadužena za pitanja odnosa zaposlenika koji uključuju formalne optužbe ili parnice, HR izvršitelj može raditi s voditeljem odnosa s zaposlenicima na razvoju proaktivnih mjera za poboljšanje odnosa poslodavca i zaposlenika. To bi moglo uključivati traženje financijske podrške za inicijative kao što su priznavanje zaposlenika ili program nagrađivanja zaposlenika, ili pokretanje posebnih događanja kao što su nagrade i izleti i druge pogodnosti koje plaća poslodavac.
Uloga izvršnog direktora u vezi s informacijskim sustavima ljudskih resursa može ovisiti o razini stručnosti izvršne vlasti koja se odnosi na tehnologiju koja podržava organizacijske ciljeve ili tehnologiju koja se može proširiti kako bi udovoljila organizacijskom rastu i poboljšala učinkovitost upravljanja ljudskim resursima. U nekim slučajevima, IT stručnjak s ekspertizom i znanjem o funkcionalnim područjima HR-a može biti kontaktna točka za upravljanje HRIS-om, au drugim slučajevima tvrtka može tu funkciju dodijeliti vanjskim izvršiteljima ako nema sposobne i pouzdane interne resurse. Izvršni direktor za ljudske resurse može imati ovlasti za donošenje odluka o tome koristi li tvrtka interne resurse ili ustupa svoje HRIS funkcije, kao i ovlasti za financiranje proračuna ljudskih resursa za zapošljavanje IT stručnjaka ili angažiranje vanjske tvrtke.
Obuka i razvoj zaposlenika jedna je od funkcija upravljanja ljudskim resursima gdje su stručnost i strateška vizija HR izvršitelja posebno korisni. Razvijanje strategije za poboljšanje vještina radne snage tvrtke i osmišljavanje obrazaca učenja za visoko potencijalne zaposlenike koji su identificirani kao budući lideri je posao za izvršnog direktora za ljudske resurse. Stručnjaci u području obuke i razvoja zaposlenika u odjelu za ljudske resurse odgovorni su za koordinaciju rasporeda obuke, olakšavanje nastave usmjeravanja novih zaposlenika, pronalaženje resursa za interne mogućnosti obuke i prepoznavanje resursa za radionice i seminare koji mogu zanimati zaposlenike. Izvršni direktor za ljudske resurse vidi veliku sliku o treningu i razvoju zaposlenika te promiče tu viziju tijekom sastanaka izvršnog vodstva.
Put do uspjeha za HR izvršitelja
Mnogi rukovoditelji HR-a metodički planiraju plan sukcesije, počevši od generala za ljudske resurse ili stručnjaka za ljudske resurse i neprestano tražeći mobilnost u cijeloj organizaciji do krajnjeg cilja da postanu izvršni direktor za ljudske resurse. Međutim, postoje i drugi putevi za postizanje najviše uloge HR-a. Na primjer, u saveznoj vladi postoje voditelji ljudskih resursa na razini GS-15 i viši činovi izvršne službe koji su počeli kao administrativni zaposlenici na razini GS-5. (U saveznoj vladi razine GS-15 i viša izvršna služba su najviši stupovi vodstva, odmah ispod političkih imenovanih). S druge strane, stjecanje diplome iz upravljanja ljudskim resursima može biti prvi korak za buduće rukovoditelje za ljudske resurse.Diploma prvostupnika može vam dati stopala na vrata - osobito stupanj upravljanja ljudskim resursima. Drugi stupnjevi koji vas mogu staviti na put da postanete HR izvršni su u poslovnom upravljanju ili poslovnoj administraciji. Radno iskustvo i napredni stupanj, kao što su magisterij ili doktorat, mogu povećati vaše šanse da postanete kvalificirani na temelju akademskih vjerodajnica, iako možete studirati za napredni stupanj dok radite na tom području. Certifikati preko Društva za upravljanje ljudskim resursima ili Instituta za certifikaciju ljudskih resursa također su putovi kojima želite dokazati svoju funkcionalnu stručnost uz mogućnost da se uključite u strateško upravljanje ljudskim resursima.
Koliko šef ljudskih resursa čini?
Plaće za rukovoditelje za ljudske resurse ovise o nekoliko čimbenika i mogu se kretati od niskih pet do visokih šest-plata. Američki zavod za statistiku rada Profesionalni Outlook Priručnik ukazuje da je srednja plaća za 2017. godine za menadžere za ljudske resurse 110.120 dolara godišnje, a očekuje se da će potražnja porasti za gotovo 10 posto do 2026. Međutim, postoje značajne razlike u plaćama između menadžera ljudskih resursa i rukovoditelja za ljudske resurse. Prema izvješću Allegis Partnera iz studenog 2017. pod naslovom "Trendovi u plaćama za izvršne kadrove", medijan plaće je 560.000 dolara za rukovoditelje za ljudske resurse koji rade za tvrtke u kojima je prihod manji od milijardu dolara godišnje. U 2016. godini, njihovi kolege koji rade za tvrtke u kojima prihodi padaju između 1 milijarde i 5 milijardi dolara godišnje, zaradili su oko 940.000 dolara godišnje. Vodstvo za ljudske resurse s velikim konglomeratima može zaraditi niske plaće od sedam figura, neke čak i do 2,1 milijun dolara za organizacije s više od 15 milijardi dolara godišnjeg prihoda.
