Maltretiranje na radnom mjestu može predstavljati ozbiljna pitanja zdravlja i sigurnosti. Maltretiranje može utjecati na mentalno i fizičko zdravlje zaposlenika, kao i na mentalno i fizičko zdravlje radne grupe. Moral zaposlenika može opasti zbog jednog nasilnika. Dugoročni učinci nasilničkog ponašanja su široki, uključujući izostajanje s posla, izgubljenu produktivnost i nedostatak postignuća prema organizacijskim ciljevima i ciljevima. Poduzeti odgovarajuće korake kako bi se smanjili utjecaji zlostavljanja i kako bi se osiguralo da se raskid dogodi na zakonit način.
$config[code] not foundZastrašivanje adrese
Prvi korak u borbi protiv nasilničkog ponašanja je prvo adresiranje nasilnika. Ponekad nasilničko ponašanje nije ništa drugo do sukob između dva ili više zaposlenika koje treba ispravno riješiti.To može zahtijevati arbitražu ili posredovanje službenika za ljudske resurse ili vanjskog predstavnika. Ponašanje nasilničkog ponašanja mora biti predočeno predstavniku za ljudske resurse i dokumentirano. Rukovoditelj mora dokumentirati neprofesionalno ponašanje i mora odgovoriti na sve pritužbe koje im upućuju ciljani zaposlenici. Ciljani zaposlenik može se potaknuti da se suprotstavi nasilniku ovisno o težini ponašanja nasilničkog ponašanja. U nekim slučajevima, zlostavljanje je ozbiljno i kvalificira se kao uznemiravanje. To može zahtijevati intervenciju službenika za jednake mogućnosti zapošljavanja (EEO) u tvrtki.
Napori za dokumentaciju
Prilikom dokumentiranja vršnjačkog nasilja, posebno nasilničkog ponašanja koje se kvalificira kao uznemiravanje, sve informacije o uvredljivom ponašanju moraju biti točno dokumentirane. Uznemiravanje može uključivati širok raspon ponašanja, uključujući verbalno ili fizičko zlostavljanje ili seksualno iskorištavanje jezika kako je definirano u naslovu VII Zakona o građanskim pravima iz 1964., Zakonu o diskriminaciji u zapošljavanju iz 1967. godine (ADEA) i Zakonu o Amerikancima s invaliditetom iz 1990. (ADA). Izvješće o ponašanju nasilničkog ponašanja treba uključivati datum i vrijeme incidenta, uposlenika (e) i ponašanje koje se dogodilo. Svi uključeni svjedoci također bi trebali biti uključeni u izvješće.
Poduzete korektivne mjere također treba uključiti u izvješće. To će pomoći ostaviti papir trag za kada dođe vrijeme za prestanak. Odjel za ljudske resurse trebat će odgovarajuću dokumentaciju prije nego što prestane s nasilnikom zbog uvredljivog ili uznemirujućeg ponašanja.
Video dana
Donio sam vam Sapling. Donio sam vam Saplingprobni rad
Ako je siledžija ukoren i kažnjen zbog neprofesionalnog ponašanja i ponavlja kazneno djelo koje je na razini kršenja prava na jednake mogućnosti zapošljavanja (EEOC), tvrtka bi ga trebala staviti na suspenziju. To može uključivati slobodno vrijeme s postavljanjem ciljeva, gdje zaposlenik ima specifične ciljeve koje mora postići prije nego što se može vratiti u radni status "po volji" u tvrtki. Zapošljavanje po volji je radni odnos u kojem poslodavac ili zaposlenik može u bilo kojem trenutku prekinuti radni odnos bez razloga. Zaposlenik će možda morati proći obuku o nasilniku ili obuku o uznemiravanju prije nego što se može vratiti u posao koji nije probni rad u tvrtki.
Ako zaposlenik prekrši uvjetnu kaznu, suspenzija može biti sljedeći korak. Suspenzija može tvrtki dati određeno vremensko razdoblje za raspravu o njihovim zakonskim alternativama prije raskida.
završetak
Raskid zbog nasilja je ozbiljan pravni prekršaj. Raskid bi trebao rezultirati nakon što je tvrtka temeljito dokumentirala ponašanje zaposlenika koje je rezultat zlostavljanja, kao i pokušaje tvrtke da ispravi ponašanje. Tvrtka bi trebala imati evidenciju o pokušajima upravljanja ponašanjem s zaposlenikom. Te informacije treba pregledati odvjetnik za zapošljavanje. Tvrtka bi trebala zaposleniku dati pismo o prekidu i konačnu plaću. Službenik za ljudske resurse može se sastati sa zaposlenikom kako bi raspravio razloge za prekid.
