Rukovoditelji ljudskih resursa i supervizori koriste alate za ocjenjivanje uspješnosti, kao što su procjene s više izvora, kako bi mjerili stvarni učinak u odnosu na očekivane standarde kako bi povećali učinkovitost svoje radne snage (vidi referencu 2). Ispravno obrađena procjena radnog učinka osoblja daje iskrenu povratnu informaciju, što koristi i poslodavcima i zaposlenicima. Međutim, kao i svaka druga praksa ljudskih resursa, ocjena učinkovitosti može biti i nepovoljna ovisno o njezinoj namjeri i točnosti.
$config[code] not foundObjektivnost poslodavaca
Procjene uspješnosti naglašavaju doprinos i vrijednost pojedinog zaposlenika tvrtki. Oni također pomažu u prepoznavanju potencijala zaposlenika koji se mogu razviti i jačanju odgovornosti prema zaposlenicima koji slabo obavljaju posao. Većina poslodavaca radije promovira osoblje, nego dobiva novo osoblje. Oni koriste izvješća o procjeni kao put za prepoznavanje i promicanje kompetentnih zaposlenika na višim položajima.
Razvoj karijere
Ocjenjivanje uspješnosti olakšava razvoj karijere. Iako poslodavci koriste procjene uspješnosti uglavnom za procjenu ukupne vrijednosti pojedinih radnika, zaposlenici se osnažuju komuniciranjem svojih pitanja putem povratnih informacija. Zaposlenici mogu pokrenuti pitanja kao što su potreba za poboljšanjem morala i boljim radnim okruženjem, što može dovesti do povećanja i povećanog osiguranja.
Video dana
Donio sam vam Sapling. Donio sam vam SaplingPretpostavljena izvješća
Većina procjena učinka provodi se jednom godišnje, ostavljajući praznine koje bi mogle ugroziti njihovu točnost u procjeni uspješnosti zaposlenika. Na primjer, zaposlenik može predvidjeti nadolazeću procjenu i raditi više kako bi poboljšao svoj status izvješća. U drugim slučajevima, zaposlenik koji dobro posluje može se razboljeti prije evaluacije, što može dovesti do negativnog izvješća. Takvi scenariji dovode do netočnih izvješća o ocjenjivanju koja ne predstavljaju stvarno prikazivanje ukupne uspješnosti zaposlenika.
Sukobljene svrhe
Zaposlenici vole povratne informacije kada su pozitivne i poboljšavaju karijeru. Međutim, poslodavac ne može u potpunosti analizirati neuspjehe utvrđene u ocjeni uspješnosti prilikom dodjele promocije. Poslodavac ne može uspoređivati zahtjeve novog radnog mjesta s kvalifikacijama zaposlenika. U većini slučajeva poslodavci ne osiguravaju da čimbenici ocijenjeni u prethodnom položaju zaposlenika odražavaju zahtjeve za novim radnim mjestom, čime se podrivaju standardi izvedbe.
