Izazov menadžera jest usaditi motivaciju među svojim zaposlenicima. Čak i uz najbolju strategiju, organizacija je učinkovita samo ako su zaposlenici motivirani za dobro obavljanje posla. Ed Locke i Gary Latham su vodeći istraživači i programeri teorije postavljanja ciljeva, koja opisuje kako menadžeri mogu motivirati zaposlenike.
Teorija postavljanja ciljeva
Prema "Suvremenom menadžmentu" Garetha R. Jonesa i Jennifer M. George, teorija postavljanja ciljeva "usredotočena je na identificiranje vrsta ciljeva koji su najučinkovitiji u stvaranju visoke razine motivacije i izvedbe i objašnjavanju zašto ciljevi imaju te učinke". Menadžeri otkrivaju da, kada podređeni sudjeluju u procesu postavljanja ciljeva, vjerojatnije je da će prihvatiti te ciljeve i biti više motivirani i bolje raditi.
$config[code] not foundPosebni ciljevi
Specifični ciljevi su bolji od nejasnih ciljeva. Na primjer, to može biti cilj prodavača cipela da svakodnevno prodaje robu od 500 dolara ili autorova svrha da dovrši roman u jednoj godini - kako u određenim terminima izlažu ono što žele postići. Obično su učinkovitiji od nejasnih ciljeva, kao što je prodaja koliko god možete ili najbolje što možete. Drugi način stvaranja specifičnijih, usredotočenih ciljeva je izrada akcijskih planova, kao što su rasporedi ili rasporedi, kako bi vas potaknuli da ostvarite ono što želite postići.
Video dana
Donio sam vam Sapling. Donio sam vam SaplingTeški ciljevi
Teški ciljevi također dovode do povećane motivacije i opisuju ih Jones i George kao "teško, ali ne i nemoguće postići." Svatko može doći do lakog cilja, a možda polovica svih ljudi može postići umjereno težak cilj, zbog čega imaju manje motivacijske moći od teško ostvarivog cilja.
Povratne informacije
Zaposlenici trebaju dobiti povratnu informaciju od svojih nadređenih o svom napretku u postizanju svojih ciljeva. Drugi pristup je povratna sprega od 360 stupnjeva, u kojoj menadžeri, kolege, podređeni, klijenti i klijenti nude svoje prihvaćanje napretka zaposlenika.
iznimke
Nedavna istraživanja sugeriraju da teorija postavljanja ciljeva možda neće biti učinkovita u svakom trenutku. Prema Georgeu i Jonesu, "Kada ljudi izvode komplicirane ili vrlo izazovne zadatke koji zahtijevaju da se usredotoče na znatnu količinu učenja, specifični, teški ciljevi mogu zapravo narušiti uspješnost." Isto tako, kada je posao kreativan i neizvjestan, teški ciljevi mogu biti štetni.
