S procjenama uspješnosti zaposlenika uvijek postoji prostor za poboljšanje na obje strane. Ali kako poslodavac točno prenosi one stvari koje je potrebno poboljšati bez vrijeđanja zaposlenika? Može biti teško održati delikatnu ravnotežu između zaposlenika i njihovih nadzornika tijekom procjene uspješnosti zaposlenika. Ti će vam koraci pomoći u pisanju procjena uspješnosti zaposlenika i izgradnji snažnijih poslovnih i radnih odnosa.
$config[code] not foundPišite o izvedbi, a ne o osobnosti. U procjeni uspješnosti zaposlenika važno je ponuditi svoje prijedloge i ukazati na poboljšanja koja zaposlenik može napraviti. Izbjegavajte kritike koje se mogu smatrati uvredljivima ili osobnima. Na primjer, ne biste željeli reći zaposleniku da vam se ne sviđa način na koji rade nešto ako nije u sukobu s politikom tvrtke. Kada pišete recenzije performansi zaposlenika ostaju nepristrane.
Pregledajte i postavite ciljeve. Tijekom ocjenjivanja uspješnosti zaposlenika važno je pregledati ciljeve postavljene tijekom prethodne evaluacije. Procijenite napredak na ciljevima zaposlenika i postavite nove ciljeve. Pokušajte postaviti ciljeve koji su realni, ali ciljeve koji će potaknuti zaposlenike da uspiju.
Pregledajte dobro i loše. Ocjena rada zaposlenika može biti obeshrabrujuća, posebno za zaposlenika. Važno je pronaći dvije ili tri stvari koje zaposlenik često čini da su pohvalne. Započnite tako što ćete zaposleniku reći nešto na čemu može raditi, a zatim mu dati do znanja da ste primijetili i neke poželjnije aspekte.
Naposljetku, zatražite samoprocjenu. Ocjena rada zaposlenika može se činiti strašno jednostranom; Važno je da i vaši zaposlenici prepoznaju da niste savršeni. Svakako pitajte za područja u kojima možete poboljšati.
