Većina tvrtki procjenjuje uspješnost zaposlenika na temelju toga jesu li ili nisu ispunili svoje ciljeve za uspješnost u poslu, ali ciljevi izvedbe nisu uvijek jasni. Ako postoji dvosmislenost, menadžer i zaposlenik mogu ući u godišnji pregled uspješnosti s znatno drugačijim očekivanjima. Zaposlenik može očekivati promaknuće, ali umjesto toga dobiti opomenu. Da biste izbjegli iznenađenja, napišite ciljeve posla koji su specifični, mjerljivi, ostvarivi, relevantni i vremenski ograničeni.
$config[code] not foundOdaberite ciljeve koji su SMART
Ciljevi koji su specifični sprječavaju nejasnoće koje mogu uzrokovati da zaposlenici idu u jednom smjeru dok menadžeri očekuju drugi. Mjerljivi ciljevi pružaju jasne ciljeve, a ne apstraktne ciljeve koji bi mogli dovesti do toga da zaposlenici misle da su uspjeli dok njihovi menadžeri misle suprotno. Ciljevi koji nisu uistinu ostvarivi imaju veću vjerojatnost da će frustrirati nego motivirati zaposlenike da daju sve od sebe. Relevantni ciljevi imaju značenje i vrijednost i za zaposlenika i za upravitelja, usklađujući se s izravnim odgovornostima zaposlenika i težnjama u karijeri. Upućivanje ciljeva na vrijeme osigurava zaposleniku i upravitelju vremenski raspored za zakazivanje izvješća, rasprava i procjena. Uzimajući sve zajedno, ovi faktori predstavljaju SMART ciljeve koji mogu omogućiti uspjeh za zaposlenika, upravitelja i tvrtku.
Nula u detalje
Proces pisanja ciljeva izvedbe obično počinje s korporativnim ciljem na visokoj razini, a zatim se spušta prema dolje, pri čemu svaka nova grupa ili osoba ulazi u više detalja. Kako bi ne-specifičan korporativni cilj "povećao učinkovitost proizvodnje za 5 posto", jedan odjel mogao bi postaviti cilj "smanjiti vrijeme isporuke stroja za 5 posto". Zatim, svaki zaposlenik odjela postavlja ciljeve na temelju individualnih odgovornosti, rješavajući preventivno održavanje, promjene prebacivanja stupnjeva prijenosa i druge čimbenike koji mogu uzrokovati ili produljiti vrijeme isključenja stroja. Razmislite o ovom procesu kao o kretanju od pogleda aviona na opći teren do pogleda na tlo. Ciljevi izvedbe zaposlenika moraju odražavati ono što se događa na terenu. Upravitelji tada mogu procijeniti zaposlenike na temelju jasnih činjenica, a ne osjećaja ili percepcije.
Video dana
Donio sam vam Sapling. Donio sam vam SaplingČinjenice ne ostavljaju mjesta argumentu
Prije slanja pisanih ciljeva uspješnosti menadžmentu na odobrenje ili prihvaćanje odgovornosti za njihovo ispunjavanje, provjerite jesu li izjave o cilju sadržavale procjene utemeljene na činjenicama. Ne zaboravite primijeniti SMART. Provjerite određene pojedinosti; da cilj "poboljšati učinkovitost" neba nije dovoljno specifičan. Potražite mjerljive ciljeve pomoću brojeva, kao što su postotci, iznosi u dolarima ili količine. Potvrdite da je svaki cilj uistinu ostvariv i relevantan: Zaposlenik u financijama koji svakodnevno troši račune ne može spriječiti lošu kvalitetu proizvoda od otpremanja. Ako nema mjesta za argumente ni od upravitelja ni od zaposlenika o tome što se očekuje, jedino što preostaje je primijeniti vremensko ograničenje koje pokazuje kada su rezultati dospjeli i kada se procjenjuje napredak.
Nastavite se kretati prema ciljevima
Nakon što su ciljevi definirani, odgovornost je zaposlenika da poduzme mjere - što je teško učiniti ako se ciljevi zaborave nakon podnošenja. Nemojte samo unositi izjave ciljeva izvedbe u bazu podataka ljudskih resursa. Zapišite ih u formatu koji se može objaviti na oglasnoj ploči, zidu ormarića ili čak pozadini računala tako da su ciljevi vidljivi svaki dan. Razmislite o korištenju proračunske tablice za praćenje napretka. Navedite cilj u prvom stupcu. Svaki sljedeći stupac može odrediti mjesece, tjedne ili dane, ovisno o očekivanom vremenu za dovršetak. Pratite napredak na temelju postotka ili broja dovršenih podređenih zadataka.
