U posljednje vrijeme postoji mnogo dobrih web pisanja o korporativnoj kulturi. Business Insider ima seriju od Trendovi u malom poslovanju redovita Lisa Barone o korporativnoj kulturi i inovacijama. A Tony Hsieh iz Zapposa pokrenuo je val blogova sa svojim postom o kulturi o Inc. Zaista mi se sviđa Lisa-in popis glavnih čimbenika korporativne kulture i inovacija. A tko bi se htio prepirati s uspjehom Tonyja i Zapposa?
$config[code] not foundAli u međuvremenu, dobro kao što je savjet, ne mogu se oduprijeti dodavanju nekih upozorenja o staromodnoj provedbi, osobito kad se korporativna kultura odnosi na mala poduzeća.
1. Kultura nije korporativni u malim poduzećima
Ne bismo trebali pisati o korporativnoj kulturi u malim poduzećima jer mala poduzeća imaju svoje jedinstvene kulture, ali nisu korporativni. Postoji stvarna razlika između kulture kao što se vi i ja bavimo njome u malim poduzećima i korporativnoj kulturi u većim poduzećima.
Veća poduzeća mogu dugoročno stvarati i upravljati korporativnim kulturama jer su to mozaik strategija i pravila. Kada sam se konzultirao s Apple računalima, IBM-om, Xeroxom i Hewlett-Packardom 1980-ih i početkom 1990-ih, kulturne razlike bile su očite, iako su to bile sve velike tvrtke u istoj industriji. Istraživanje i akademska diskusija nisu bez razloga usmjereni na kulturu u većim organizacijama. Korporativna kultura je nešto na čemu gornje razine uprave mogu odlučiti i diktirati, ako su učinkovite, u cijeloj organizaciji. Nije da je lako, ali je moguće.
2. Ne možete ga lažirati
Iako velike tvrtke mogu s vremenom utjecati na kulturu odlukama na visokoj razini, u startupima i malim poduzećima, kulturu određuju aktivnosti vlasnika-operatora-menadžera, razdoblje. To su radnje, a ne riječi. Koje ideje pobjeđuju, a čije ideje pobjeđuju, tko i što se diže i tko i što pada. Dajete li tom kupcu zamjenski proizvod? Vraćate li novac? Je li osoba koja uvijek kasni odgovorna? Slušate li prijedloge?
Ne možete pročitati popis savjeta o korporativnoj kulturi i odlučiti promijeniti svoje. Prvo se morate promijeniti.
3. Samo ga lijepo ne prekida
Ovaj je suptilan, teško ga je dobro objasniti, ali i kritičan. Literatura o korporativnoj kulturi mnogo je o humaniziranju velike korporacije, jer u većim organizacijama postoji pretpostavka da se pojedinci, osobnosti, uvjerenja i takva društva gube u većem broju. Budući da se pretpostavljaju poslovne metrike i hladne analize, kultura poslovne književnosti zvuči poput kontra kulture: savjet Lise Baron, na primjer, uključuje "ukidanje hijerarhije, podršku greškama i davanje pristupa informacijama ljudima".
Nasuprot tome, u malim poduzećima nastojimo naglasiti osobno i zaboraviti metriku i analizu. Većina od nas zbuniti kulturu male tvrtke sa mnom se sviđa. Dok se osvrćem na vlastito upravljanje malim poduzećima između 1995. i 2007. godine, vrijednosti protu-kulturne kulture iz šezdesetih godina prošlog stoljeća nisu optimizirale poslovnu stranu kulture male tvrtke. Nisam bio dovoljno udoban s ovlastima. Činilo mi se da su mi se svi svidjeli dovoljno dobro, ali nam je bilo potrebno više tvrdoglavog upravljanja. Propustili smo pravu radnu etiku u škripavim vremenima. Pa, zapravo, propustili smo vremena. Moja kćer u ovome radi bolji posao, ali teško je. Trebali smo biti hijerarhijskiji, teži prema lošim performansama i oprezniji u pristupu informacijama.
Bilo bi lijepo kad bi svatko volio svoj posao, ali nitko ga ne voli kao ti, a posao mora ići dalje, bilo da se to sviđa ili ne. Što o tome govori vaša kultura male tvrtke? Ne kažem da fini momci (momci su u ovom slučaju oba spola) završavaju posljednji, kao što bi ga klišej imao, ali oni ne završavaju prvo tako često. Da bi timski rad bio potreban, morate biti negdje u sredini između lijepog i tvrdog nosa, te se kolebati između krajnosti s puno finog ugađanja i mnogo promjena.
4. Vodstvo i stilovi upravljanja ne generaliziraju dobro
I postaje još gore. Ovo je izdanak gore navedene točke # 3. Pravilna mješavina tvrdokornih i humaniziranih će raditi za jednu osobu, ali ne i za sljedeću. Neki ljudi uopće ne trebaju podsjetnike, a drugima je potreban stalan pritisak.
To nisu samo ljudi koji su toliko dosadno individualni, nepredvidljivi i teško ih je kategorizirati; organizacije i grupe unutar organizacija imaju istu kvalitetu. Jedna vrsta vodstva radi za jednu osobu, u jednom poslu, a ne za sljedeću osobu, ili za sljedeći posao. Vašim kreativnim osobama potrebna je inspiracija i fleksibilnost, osim za one kojima je potrebna stalna borba. Vašem telefonu s klijentima ljudima je potreban težak raspored i disciplina, plus suosjećanje, osim onih koji to ne čine. Vi ste u međuvremenu ista osoba cijelo vrijeme i to je ono što određuje vašu kulturu male tvrtke.
Ono što radite bit će imitirano na alarmantno nepredvidive načine.
5. Tvrtke, ljudi i potrebe s vremenom se mijenjaju
Tužno, ali istinito: samopouzdanje od prije 10 godina moglo bi biti problem danas. Osobi koja tada nije trebala upravljanje, možda će trebati mnogo upravljanja sada. I deset puta je teže učiniti odmah nakon što ste ustanovili svoje stilove, odnose i očekivanja, izgovoreni ili ne.
Dakle, kultura koja vas je tamo dovela možda neće biti ona koju trebate zadržati tamo. Jeste li primijetili koliko često osnivači koji su izgradili tvrtku nisu isti ljudi koji uzimaju istu tvrtku na ljestvici rasta? To je dio razloga zašto i zašto ne.
5 Komentari ▼
