Zaposlenici u gotovo svakoj industriji žele izvući ispunjenje od svog rada. Koncept obogaćivanja posla nastao je u korporativnoj Americi 1940-ih, a od tada su mnogi poslodavci provodili programe koji pomažu zadržati zaposlene. 1959. godine biheviorist i autor Frederick Herzberg uveo je okvir za dva faktora za poboljšanje angažmana zaposlenika.
Herzbergova teorija o dva faktora
Motivacijsko-higijenska teorija je Herzbergov doprinos proučavanju obogaćivanja zaposlenika. Herzberg je takve čimbenike kao što su sigurnost radnog mjesta i prepoznavanje zaposlenika razvrstao u dvije kategorije: one koje rezultiraju zadovoljstvom poslom, koje je nazvao "motivacijskim čimbenicima", i one koje dovode do nezadovoljstva poslom, poznate kao "higijenski faktori". Prema Herzbergovim riječima, motivacijski čimbenici potiču zaposlenike na poboljšanje njihovog rada na poslu, dok su higijenski čimbenici osnove bez pregovora koje zaposlenici inzistiraju na poslu.
$config[code] not foundMotivacijski čimbenici
Zaposlenici ispunjavaju posao od Herzbergovih motivacijskih čimbenika, također poznatih kao "faktori zadovoljstva". Pet faktora zadovoljstva su priznanje, osjećaj postignuća za radna postignuća, mogućnosti za rast ili napredovanje, odgovornost i smislen rad. Poslodavci mogu koristiti čimbenike zadovoljstva usvajanjem praksi koje ih koriste. Poticanje menadžera da prepoznaju dostignuća zaposlenika, pružanje mogućnosti za obuku i razvoj za zaposlenike, te da zaposlenici raspoređuju, planiraju i kontroliraju svoj radni dan neki su načini na koje poslodavci mogu staviti Herzbergovu teoriju.
Higijenski faktori
Prema Herzbergu, poslodavci moraju ispuniti određenu higijenu, ili održavanje, zahtjeve ili se suočiti s rasprostranjenim nezadovoljstvom zaposlenika. Poslodavci se moraju pozabaviti aspektima posla kao što su konkurentna plaća, čisto, sigurno radno mjesto, razumna politika, dobri odnosi sa suradnicima i sigurnost zaposlenja. Zaposlenici očekuju da ove osnove budu prisutne na radnom mjestu, tako da higijenski čimbenici neće, stojeći sami, obogatiti iskustvo zaposlenika na poslu. Organizacije mogu koristiti čimbenike održavanja za poboljšanje angažmana zaposlenika pozivajući se na povratne informacije od zaposlenika o čimbenicima u kojima poslodavac možda ne ispunjava očekivanja, te provode prijedloge zaposlenika za poboljšanjem u tim područjima.
Pravoslavno obogaćivanje posla
Vrhunac Herzbergove teorije je pravoslavno obogaćivanje posla, gdje poslodavac uključuje motivatore u kulturu radnog mjesta bez usredotočenja na higijenske čimbenike. Poslodavci uklanjaju nepotrebne kontrole koje ukazuju na mikromenadžment, kao što je zahtijevanje od zaposlenika da se odmaraju u određeno vrijeme i inzistiranje na čestim izvješćima o napretku. Mogu dopustiti zaposlenicima da komuniciraju s klijentima ili klijentima kako bi dobili izravne povratne informacije o svom radu u stvarnom vremenu. Oni također mogu dati zaposlenicima izravnu odgovornost za postavljanje i izvršenje proračuna projekta. Primjena tih praksi daje zaposlenicima neovisnost i autonomiju da preuzmu vlasništvo nad svojim poslom, što rezultira većim osjećajem obogaćivanja posla.
