U idealnom slučaju, uprava bi trebala jednostavno nadzirati produktivne radnike, minimalno intervenirati - i obično pozitivno - kako bi zadržala grupu u pravom smjeru. U stvarnosti, međutim, interveniranje s disciplinom često je nužan dio procesa upravljanja zaposlenicima. Ako se nađete u nesretnoj poziciji da disciplinirate zaposlenika, način na koji provodite svoju disciplinu je važan. Slijedeći jasan proces, možete osigurati da su vaši napori u disciplini učinkoviti i da daju pozitivne rezultate.
$config[code] not foundRedovito komunicirati očekivanja
Prije nego što disciplinirate zaposlenike, pobrinite se da vaša očekivanja budu jasna. Ako primijetite da jedan ili više zaposlenika ne ispunjavaju očekivanja, povećajte učestalost i jasnoću svojih komunikacija vezanih uz očekivanja. Koristite bilješke, ocjene izvedbe i svakodnevne razgovore kao alate u komuniciranju tih želja, predlaže Barbara Richman za "Memphis Business Journal".
Istražite svoja ograničenja
Prije odlučivanja i izdavanja discipline, provjerite svoja disciplinska prava. Pregledajte odjeljak o disciplini u priručniku zaposlenika, ako takav dokument postoji, kako biste se osvježili pravila discipline. Ako ste još uvijek nejasni u vezi s mogućnostima, razgovarajte sa svojim nadređenim kako biste utvrdili što ste i ne smijete raditi u smislu discipline. Time se sprječavaju problemi koji bi se mogli pojaviti ako disciplinirani zaposlenik zatraži pomoć za viši autoritet. Ako ste disciplinski kažnjeni zaposlenik koji je zaštićen od sindikata ili ugovora, osigurajte da vaša disciplina ne krši pravila predviđena sporazumima o sindikatu ili individualnim ugovorima zaposlenika.
Video dana
Donio sam vam Sapling. Donio sam vam SaplingOdaberite vrstu disipline
Odlučite se konkretno što želite učiniti kako biste disciplinirali tog zaposlenika i potpuno planirali svoj plan discipline prije nego što razgovarate sa svojim zaposlenikom. Ako ste prvi put razgovarali s zaposlenikom, razmislite o usmenom ili pismenom upozorenju. Ako ste već spomenuli ovu temu, pokušajte nešto ozbiljnije, poput suspenzije. Ako odlučite suspendirati zaposlenika, otkrijte pojedinosti - uključujući i to hoće li biti plaćeni ili neplaćeni i koliko dugo će potrajati - prije nego se sretnete s zaposlenikom.
Disciplina brzo
Disciplina mora biti pravodobna kako bi bila učinkovita. Ako ustanovite da je zaposlenik učinio nešto što zahtijeva disciplinske mjere, nemojte čekati. Djelujte brzo tako da zaposlenik može vidjeti da je disciplina izravno povezana s nedjelom. Što više vremena dopustite proći prije izdavanja discipline, to je teže za zaposlenika da vidi vezu između akcije i posljedice.
Sadašnja dokumentacija
Iako se od vas ne mora tražiti da dokažete da je zaposlenik nepošten, pružanje neke dokumentacije za poticanje vašeg zahtjeva može povećati spremnost zaposlenika da prihvati posljedice. Prikupite sve dokaze koji se odnose na kazneno djelo za koje se kažnjavaju zaposlenici, uključujući: preglede uspješnosti, prodajne ili financijske zapise ili video snimke. Kada sankcionirate zaposlenika, predočite mu dokumentaciju. To ga može potaknuti da preuzme vlasništvo nad problemom i potaknuti ga da radi na samopoboljšanju.
Zahtijevanje potvrde zaposlenika
Dokumentiranje ove discipline je od vitalne važnosti, osobito ako imate posla sa zaposlenikom koji je pod zaštitom sindikata ili ugovora. Nakon predstavljanja discipline, zamolite zaposlenika da potpiše pisanu obavijest o disciplini. Ako zaposlenik odbije potpisati, dokumentirajte to odbijanje, preporučuje Richman.
Follow-Up
Disciplina je proces. Niste učinili nakon što nametnete sankciju. Pratite svog zaposlenika u tjednima i mjesecima koji slijede disciplinu, posebno prateći problemsko ponašanje za koje je zaposlenik bio discipliniran. Ako se zaposlenik nije promijenio, ponovite postupak, ovaj put podijelite strožiju kaznu.
