Podučavanje zaposlenika je jednostavan koncept za koji ne postoji stvarna struktura. Podučavanje znači davanje zaposleniku alata koji mu trebaju kako bi bio uspješan u svom poslu. Alati uključuju konstruktivne povratne informacije, ocjene rada ili mogućnosti za učenje novih vještina, kao što su osposobljavanje ili praćenje posla. Podučavanje zaposlenika nije jednoznačan prijedlog. To ovisi o politikama i praksi tvrtke, stručnosti vodstva i ciljevima zaposlenika i organizacije.
$config[code] not foundFilozofija treniranja
Neki su poslodavci prešli s tradicionalne politike progresivne discipline na filozofiju podučavanja koja pojačava dobre rezultate i ispravlja performanse ispod standarda bez upotrebe kaznenih mjera. U kontekstu disciplinskih mjera, podučavanje je novi način osiguravanja da zaposlenici teže visokim ocjenama uspješnosti. Ali koncept "coachinga zaposlenika" je onaj koji se može tumačiti na onoliko načina koliko ima poslodavaca.
Izgradnja odnosa
Ključ svakog oblika coachinga zaposlenika je izgradnja odnosa. Ako vaši zaposlenici vjeruju da ste neučinkoviti vođa ili vam jednostavno ne vjeruju, svi vaši napori i tehnike treniranja neće biti ništa. Dakle, uspostavljanje sebe kao vjerodostojni lider koji može uravnotežiti zagovaranje i za zaposlenika i za poslodavca je odličan put na kojem se početi treniranje zaposlenika. Leigh Branham, autor knjige "Sedam skrivenih razloga zbog kojih zaposlenici napuštaju: kako prepoznati suptilne znakove i djeluju prije nego što je kasno", primjećuje da je nedostatak povjerenja zaposlenika u vodstvo jedan od razloga zašto se oni odvajaju i napuštaju organizaciju. Održavanje pozitivnih odnosa sa svojim zaposlenicima može poboljšati razinu zadržavanja i temeljno je za učinkovito treniranje zaposlenika.
Video dana
Donio sam vam Sapling. Donio sam vam SaplingJavno vs privatno
Podučavanje može biti javno kao pozitivno pojačanje, pohvala ili čestitke na dobro obavljenom poslu tijekom sastanka osoblja, ili može biti privatno kada morate pružiti konstruktivnu povratnu informaciju za izvedbu koja ne zadovoljava očekivanja tvrtke. Govoreći o treniranju, savjet legendarnog nogometnog trenera Vincea Lombardija bio je da slavi timske igrače - u vašem slučaju, zaposlenike - javno i kritički privatno. Što više radite kako biste izgradili zaposleno poštovanje, pogotovo ako ga prepoznate pred vršnjacima, to je vjerojatnije da će zaposleni preuzeti vlasništvo nad svojom ulogom u ciljevima organizacije. Isto tako, nemojte javno ponižavati zaposlenike. Dajte konstruktivne povratne informacije i prijedloge za poboljšanje na privatnoj konferenciji s zaposlenikom.
Ocjena rada
Pod uvjetom da vaše godišnje procjene nisu samo liste ocjenjivanja koje samo govore zaposlenicima gdje se nalaze na ljestvici od 1 do 10, ocjenjivanje je izvrstan primjer coachinga zaposlenika. Da bi bila najučinkovitija, procjena bi trebala biti pravovremena, sveobuhvatna i kulminirati razgovorom jedan-na-jedan s zaposlenikom. Tijekom sastanka za ocjenjivanje, supervizori moraju poticati dvosmjernu povratnu informaciju, jer bez nje sastanak gubi učinkovitost kao alat za podučavanje. Ocjena rada također treba uključivati aktivnosti postavljanja ciljeva kako bi se pojasnila uloga zaposlenika i pomoglo mu u razvijanju vlastitih profesionalnih ciljeva.
Trening
Zaposlenici koji su na poslovima koji su tehnički ili temeljeni na vještinama mogu imati koristi od redovitog treninga, što je uobičajena praksa kod zaposlenika. Bilo da je trening u kući ili preko lokalnog koledža ili tehničkog instituta, to je win-win za zaposlenika i poslodavca. Zaposlenik stječe nove vještine ili poboljšava vještine koje mora biti produktivniji. U zamjenu, poslodavac ima koristi od zaposlenika koji nisu samo produktivniji, nego možda više angažirani u svom poslu jer shvaćaju da je tvrtka uložila u njihov uspjeh. Diana O'Brien, direktorica poslovnog savjetovanja s konzultantskim gigantom, Deloitte, kaže kako ulaganje u obuku za zaposlenike nije poput smanjenja proračuna tvrtke na računalnu opremu, ali još uvijek očekuju prednosti napredne tehnologije.
