Kada poslodavci ne zapošljavaju prave ljude, završavaju s ulaganjem znatnog vremena i novca na zapošljavanje i obuku zaposlenika koji ne rade. Važno je da zaposlenici imaju učinkovit proces zapošljavanja prije intervjua koji uključuje pregledavanje životopisa i aplikacija, provođenje provjera telefona i pregled rezultata iz procjene ponašanja. Nakon posvetivši toliko vremena i resursa za screening iz podnositelja zahtjeva i sužavanje popisa na pravi contenders, tvrtka mora onda pitati prava pitanja tijekom intervjua kako bi se osiguralo da zemljišta pravo kandidata.
$config[code] not foundPitanje za kompatibilnost
Poslodavcima se savjetuje da strateški razmišljaju o osobinama koje kandidat za posao treba uspjeti u otvorenoj poziciji. Ova razina istraživanja nadilazi mogućnost opisivanja osnovnih dnevnih zadataka posla. To bi također trebalo uključivati artikulaciju osobnosti ili osobina ponašanja od vitalnog značaja za uspjeh u ulozi. Na primjer, ako pozicija zahtijeva bavljenje mnogim unutarnjim vođama na različitim projektima, anketar treba postaviti situacijska pitanja kako bi procijenio sposobnost kandidata da učinkovito djeluje na taj način. Pitanja za ispitivanje mogu uključivati: "Kako graditi konsenzus s konkurentnim zahtjevima?" ili "Opišite vrijeme kada ste morali ispuniti očekivanja različitih pojedinaca odjednom." Ova vrsta ispitivanja može se prilagoditi na temelju položaja. Na primjer, pitanja za posao prodaje mogu se usredotočiti na to kako izgraditi odnos s perspektivama, dok se pitanja za vodeću poziciju mogu usredotočiti na upravljanje međuljudskim sukobima na poslu.
Uspon na izazov
Svaki posao ima svoje dobre dane i loše dane. Poslodavci moraju znati da kandidat ima moć da izdrži uspone i padove pozicije i podigne izazov. Ti izazovi mogu varirati od obavljanja svakodnevnih zadataka, pa sve do ispunjavanja važnog roka koji zahtijeva od osoblja da rade dulje vrijeme. Poslodavci bi trebali tražiti od kandidata da izvuku iz vlastitog iskustva i pružiti primjere izazova koje su prošli na prethodnim poslovima, kako su se nosili s izazovima i kakvi su bili rezultati. Pametni anketari trebaju procijeniti kandidatov odgovor na znakove vlastitog usmjerenja i sposobnost da budu motivirani da premašuju ciljeve izvedbe kada određeni događaj to zahtijeva.
Video dana
Donio sam vam Sapling. Donio sam vam SaplingZašto mi?
Postoji razlika između dobivanja posla i započinjanja karijere.Prvo obično uključuje zaposlenika koji razmjenjuje usluge i vrijeme za plaću, dok potonja uključuje predanost u određenom području ili zanimanju tijekom duljeg razdoblja, obično godina. Mnogi poslodavci žele znati da je kandidat tu iz drugih razloga, a ne samo da zaradite platu. Anketar bi trebao pitati kandidate zašto žele raditi za organizaciju. Trebaju tražiti odgovore koji upućuju na to da je kandidat zainteresiran za više od samog stvarnog položaja. Na primjer, može reći da želi pomoći tvrtki da poveća svoj tržišni udio, poboljša svoju poslovnu strategiju ili poboljša ugled industrije. Potražite kandidate za posao koji vide sebe kako rastu zajedno s tvrtkom.
Napuštanje zadnje pozicije
Mnogi kandidati za posao obično napuštaju - ili su u procesu pokušaja napuštanja - poslodavca. Anketar treba pokušati utvrditi zašto. Način na koji kandidat odgovara na ovo pitanje može biti prilično jasan. Odgovor bi mogao otkriti želju za više novca, veću odgovornost ili izloženost novoj industriji. Ili, može potaknuti zastave, kao što su problemi s menadžerima, problemi s odgovornostima ili sukobi s drugim zaposlenicima. Stjecanje razumijevanja kandidatove profesionalne prošlosti može otkriti obrasce ponašanja, koji na kraju pomažu anketarima da utvrde ima li tražitelj posla dugotrajan potencijal.
