Ljudski resursi, ljudski kapital i razvoj radne snage su uvjeti koje menadžeri za upravljanje ljudskim resursima odbacuju kada jednostavno misle da žele bazu zaposlenika svjetske klase. Međutim, postizanje te razine organizacijskih resursa prvo zahtijeva određivanje specifičnih ciljeva, kao što je angažiranje izvršnog vodstva, pokretanje mogućnosti za obuku i razvoj, te prebacivanje administrativnog imidža HR-a na onaj koji je integralno uključen u organizacijski uspjeh kroz strateško planiranje i provedbu.
$config[code] not foundPodrška upravljanju
Praktično na svim ciljevima svakog direktora HR-a dobiva se prihvaćanje i podrška od strane izvršnog rukovodstva. Otišli su dani kada su svi zaposleni u administraciji osoblja dijelili plaće, upisivali zaposlenike u planove naknada i pratili odmor. Mnogi direktori HR-a odvajaju funkcionalne dužnosti odjela tako da oslobađaju vrijeme, osoblje i resurse za HR odjel da se usredotoče na impresioniranje na liderstvo kako su vitalni ljudski resursi - što znači radna snaga i odjel - za ukupne ciljeve organizacije. Taj se proces naziva "vezanjem funkcionalnog skupa ciljeva za korporativne ciljeve", kaže Robert Coon, savjetnik za ljudski kapital sa sjedištem u San Franciscu, koji je predstavio ovu novu ideju izvršnom rukovodstvu kada je Coon bio na čelu Daisy Systems Corp. tvrtka za razvoj softvera u Los Altosu, Kalifornija. Dobivanje prihvaćanja i podrške uključuje pružanje izvršnog vodstva činjeničnim podacima koji opravdavaju povrat ulaganja u aktivnosti upravljanja ljudskim resursima.
Odnos između poslodavca i zaposlenika
Uspostavljanje vjerodostojnosti HR-a među zaposlenicima je na vrhu popisa ciljeva svakog direktora i, ako je izvršno rukovodstvo već uključeno u pružanje podrške aktivnostima u području ljudskih resursa, jačanje odnosa poslodavac-zaposlenik zauzima prvo mjesto. Podupiranje napora tvrtke za odnose s zaposlenicima, rješavanje problema na radnom mjestu i poboljšanje morala zaposlenika su među uspjesima koji omogućuju direktorima za ljudske resurse da ostvare taj cilj uspješnosti. Osim toga, osiguravanje da HR prati svoje odgovornosti prema „internim klijentima“ tvrtke - zaposlenicima - još je jedan cilj koji direktori za ljudske resurse identificiraju za sebe i svoje osoblje odjela.
Video dana
Donio sam vam Sapling. Donio sam vam SaplingPoslodavac izbora
Tvrtke koje su poslodavci po izboru imaju zahtjeve za otvorenim mjestima, kolegijalnim radnim okruženjem, angažiranim zaposlenicima i naprednim vođstvom. To je veliki zadatak, ali mnoge organizacije postižu tu oznaku razvijanjem kompetitivnih kompenzacija i struktura pogodnosti, te odabirom kandidata koji odgovaraju kulturi radnog mjesta i koji daju značajan doprinos uspjehu tvrtke. Ravnatelji ljudskih resursa koji shvaćaju važnost ovih nematerijalnih ciljeva na putu prema statusu poslodavca, čine planove za razvojne aktivnosti jednim od svojih glavnih ciljeva. Akcijski planovi sadrže niz koraka ili prekretnica koji se odnose na svaki aspekt vođenja industrije među poslovnim konkurentima i organizaciju kojoj se dive i zaposlenici i budući zaposlenici.
Usklađenost
Zakoni o radu i zapošljavanju složeni su i čini se da se stalno mijenjaju. Stoga, ciljevi koji se odnose na usklađenost s ravnateljima za ljudske resurse počinju temeljitim razumijevanjem primjenjivih zakona, tumačenjem politika i stalnim ažuriranjem kako bi se osiguralo da poslodavac poštuje savezne, državne i lokalne propise o zapošljavanju. Osim nadzora HR odjela u vezi s propisima o zapošljavanju, može biti uključen i pravni savjetnik organizacije. Odvjetnici bi trebali biti uključeni u proaktivne korake kako bi se postigla usklađenost, a ne samo da djeluju kao predstavnik tvrtke - u reaktivnoj ulozi - kada domaće pritužbe o nepravednim pitanjima zapošljavanja izgledaju kao da bi se mogle pretvoriti u formalne pritužbe ili parnice.
Profesionalni razvoj
Osnaživanje rukovoditelja odjela jednako je uspjehu mnogih direktora za ljudske resurse. Osnaživanje kroz osposobljavanje za vodstvo omogućuje voditeljima odjela i menadžerima da prvi reagiraju na pitanja zaposlenika, što često oslobađa HR od vodstva koje drže rukama koje često pružaju voditeljima odjela. Razvijanje vještina i stručnosti osoblja HR odjela je također vrijedan cilj. Ravnatelji HR-a jednako su odgovorni i za to da osoblje njihovog odjela sudjeluje u radu drugih voditelja odjela.Stoga, pružanje prilika kadrovskom osoblju kao što je praćenje radnog mjesta i međufunkcionalno osposobljavanje te prepoznavanje njihovih sposobnosti, talenata i interesa ubrajaju se među mnoge ciljeve izvođača ljudskih resursa.
