Planiranje sukcesije pomaže tvrtkama da se stvari kreću u zajedničkom smjeru, bez obzira tko je glavni. Kroz planiranje sukcesije, budući lideri su spremni stupiti na mjesto trenutnih vođa. Kada je ovaj proces djelotvoran, aktivnosti i strategije poduzeća mogu se nastaviti pomicati naprijed tijekom promjena vodstva. Kada nije djelotvoran, proces zapošljavanja možda će morati izgledati izvana, dovodeći lidere koji ne poznaju kulturu i procese tvrtke, što potencijalno utječe na kontinuitet poslovanja.
$config[code] not foundUspostavite ciljeve
Prvi korak u mjerenju učinkovitosti procesa planiranja sukcesije je utvrđivanje ključnih ciljeva. Razmislite o tome što se proces očekuje. Planiranje sukcesije je razvoj zaposlenika kako bi mogli preuzeti veće uloge. Uzeti u obzir i kvalitativne i kvantitativne ciljeve koji su usmjereni na razvoj zaposlenika. Kvalitativni ciljevi mogu se temeljiti na razvijanju kompetencija rukovoditelja, kao što su komunikacija i vještine odlučivanja. Za primjer kvantitativnog cilja, razmislite o mjerenju broja slobodnih radnih mjesta koje su popunili interni kandidati na temelju njihove spremnosti, u usporedbi s brojem koji je trebalo popuniti putem vanjskih zaposlenika.
Razmislite "S.M.A.R.T."
Nakon izrade ciljeva procesa, fino ih podesite dok ne postanu "S.M.A.R.T." Ciljevi trebaju biti: Specifični; Mjerljiv; ostvariv; Relevantna i zasnovana na vremenu. Čak se i kvalitativne mjere mogu kvantificirati kako bi ih se učinilo specifičnim i mjerljivim, kao što je identificiranje razina napredovanja uz korištenje ocjene od 0 do 5. Da bi cilj bio ostvariv, zaposlenici koji ulaze u proces trebali bi imati osnovni skup vještina koji ukazuje da su spremni preuzeti veću odgovornost. Ciljevi također moraju biti relevantni za aktualno poslovanje ili za određeni rukovodeći položaj ili razinu, i mora postojati datum završetka kako bi se naznačili rezultati koji se očekuju tijekom određenog vremenskog okvira.
Video dana
Donio sam vam Sapling. Donio sam vam SaplingSnaga klupe
Jedan od ključnih ciljeva programa planiranja sukcesije trebao bi uključivati izgradnju jake skupine zaposlenika koji su spremni za napredovanje. Izmjerite trenutačni status "klupske snage" tvrtke tako što ćete identificirati broj liderskih uloga u organizaciji i postotak onih uloga koje su nasljednici identificirali. Od tih nasljednika, odrediti koliko ih je trenutno spremno preuzeti ulogu i koliko će im trebati dodatna obuka ili iskustvo. Postavite ciljeve za prelazak sa trenutne snage klupe na željenu snagu.
Rezultati izvješća
Mjeri su važni kada su vidljivi u izvješćima. Ako nisu prijavljeni, nema smisla snimati ih. Budući da je program planiranja sukcesije o razvoju lidera, potrebno ga je podržati kako bi bio uspješan. Dobijte tu podršku tako da redovito izvješćujete o valjanim i učinkovitim mjerama. Jedno od najboljih mjerenja procesa planiranja sukcesije uključuje utvrđivanje koliko je zaposlenika napredovalo ili je spremno napredovati u nove uloge vodstva.
