Nijedan posao ne raste sam od sebe. Tvrtke su dobro podmazani strojevi (nadamo se) koji imaju ljude, infrastrukturu i skup sustava koji zajedno rade na stvaranju vrijednosti ili usluga.
Kao vlasnik tvrtke, morate raditi na Vaše poslovanje nije u to.
Zapošljavanje tima i pomoć u njihovom rastu, jedna je od onih stvari koje radimo kako bismo "radili" na našem poslu. I to je jedna od najtežih stvari u poslu. Teška ili ne, postoje pravila za zapošljavanje i izgradnju tima:
$config[code] not found1. Nemojte unajmljivati prijatelje i obitelj - bez razmišljanja
O ovome pitajte Nellie Akalp, izvršnog direktora Corpnet.com-a, i vjerojatno ćete dobiti nešto dobro. Napisala je članak o najgorem poslovnom savjetu za vlasnike malih tvrtki, a prva je na koju ukazuje "zapošljavanje ljudi koje poznajete."
Vlasnici tvrtki često traže neposrednu pomoć među svojim prijateljima i obitelji.
Evo stvar: vi ste u poslu, a ne u obiteljskom druženju. Unajmljivanje ljudi koje poznajete nisu dovoljan razlog da sami unajmite osobe. Iako ovdje postoji jak element povjerenja, možda ne postoji ništa u smislu potvrđenih vještina i stava - ključni parametri koji ulaze u donošenje odluka da zaposle ljude da rade za vaše poslovanje.
Nadalje, ako morate otpustiti zaposlenika (što bi se moglo dogoditi), nastaje drama umjesto izlaznog intervjua. Može biti brzo i lako zaposliti obitelj i prijatelje, ali daleko je teže odvojiti. Zamislite kako će se osjećati ako morate otpustiti prijatelja ili bliskog člana obitelji. Samo to može uzrokovati da potražite drugdje.
2. Napišite dobar opis posla
Slab proces zapošljavanja dovodi do pogrešaka koje mogu biti skupe. Zašto? Potrošili ste vrijeme na regrutiranje i intervjuiranje, samo da biste doveli nekoga za koga se ispostavilo da je loše. Osoba ne traje dugo - ili ostavlja razočaranje ili se pušta. Prije nego što to saznate, ponovno se zapošljava.
U međuvremenu, posao nije gotov. Postojeći se zaposlenici osjećaju preopterećeni. Ipak, vratili ste se na početak. Cjelokupni proces završava konzumiranjem više vremena i novca nego da je to bilo na početku.
Počnite s temeljitim opisom posla - a ne nekim nejasnim osjećajem onoga što želite. Znam da ovo zvuči kao zdrav razum, ali dopustite mi da vam kažem, to se često tretira kao nevažan posao. To je sve osim. Trebate opis posla ne samo za vas, već i za druge.
- Ostali menadžeri i suradnici u vašoj tvrtki treba opis posla. Oni mogu imati različite ideje o tome što je potrebno za radno mjesto. Nemojte pretpostavljati da svi (a) znaju, ili (b) se slažu. Sastavljanje opisa posla i njegovo interno raspravljanje pomaže svima na istoj stranici.
- Kandidat treba opis posla, U prijašnjem životu kao voditelj odjela za ljudske resurse za jedinicu tvrtke NYSE, povremeno bi netko trebao preuzeti posao, samo da se okrene i ode u prvih 60 dana. Zašto? Ponekad je to bilo zbog toga što se ne uklapa u kulturu tvrtke. Ali isto tako često, posao nije bio onakav kakav je osoba zamislila. Ispada da su dužnosti zapravo različite od onih koje su očekivale.
- Trebate opis posla za vas. Dok opis posla ne bude sastavljen, možda nećete svjesno razmišljati o tome što vam je potrebno, pogotovo ako se radi o novom položaju. Čin stvaranja i pregleda opisa posla prisilit će vas da odredite svoje prave potrebe. Kada sam prošao vježbu, ponekad sam završio s nečim sasvim drugim. Na primjer, umjesto da trebate marketinšku osobu, možda sam shvatio da mi je zapravo potrebna osoba za prodaju.
Pisanje opisa posla je zamorno, znam. Ali zamislite to kao stvaranje čvrstih temelja za ostatak procesa zapošljavanja i zapošljavanja.
3. Najam za stav
Mark Murphy, autor knjige Unajmljivanje za stav , otkriva u studiji koja je pratila više od 20.000 novih zaposlenika, da 46% nije uspjelo u roku od 18 mjeseci. Iznenađujući uvid iz istraživanja bio je da je 89% novih zaposlenika propalo zbog razloga stavova i samo 11% ih je moralo napustiti posao zbog nedostatka vještina.
Mark dalje navodi da, iako se tehničke vještine mogu lakše procijeniti za poslodavce i lakše učiti za nove zaposlenike, stav je sivo područje koje je teško procijeniti. Također, ne možete trenirati ljude o stavu (barem ne onoliko učinkovito koliko ih možete obučiti o vještinama). Mark korisno pruža 6 savjeta o zapošljavanju za stav kao zamjenu.
Zaključak: da, vještine su vrlo važne. Ali vještine nisu jedino.
Vještine su ono što koristite da biste uklonili bazen kandidata. Stav je ono što koristite za odabir prave osobe među kvalificiranim kandidatima. A stav je nešto što možete procijeniti tijekom procesa intervjua.
4. Naučite kako intervjuirati kad angažirate tim
Većina tvrtki to ne shvaća. Intervjuiranje je vještina koja se mora prakticirati i učiti baš kao i svaka druga vještina. Pitanja ponašanja koja poslodavci postavljaju tijekom intervjua nisu uvijek pravi način postavljanja pitanja i pogađaju ih pogreške.
Carrie Sloan iz Fox Businessa ukazuje na nekoliko priznanja koje su HR stručnjaci povezali s njihovim pogreškama u intervjuima.
Više volim razmišljati o procesu intervjuiranja kao o zajedničkoj sesiji dijeljenja informacija, a ne kao testu. Svaka strana - anketar i ispitanik - treba prikupiti dovoljno informacija kako bi odlučila. Intervjuirana osoba mora odlučiti da je položaj i tvrtka prava za njega ili nju. Tvrtka, naravno, mora odlučiti da kandidat ima kvalifikacije i stav, te će se uklopiti u kulturu tvrtke.
Pokušajte strukturirati intervju tako da svaka strana dobije dovoljno vremena za razgovor. Nemojte dominirati intervjuom u svojoj želji da kažete kandidatu sve o tvrtki. Pitajte otvorena pitanja kako biste osobu izvukli, a ne samo pitanja s da ili ne. Najviše ćete naučiti promatranjem i slušanjem odgovora na ta otvorena pitanja.
Najbolje je napisati pitanja unaprijed, nakon što pregledate životopis osobe. Ne pokušavajte to učiniti. Možete previdjeti ključne stavke koje trebate znati.
Osim toga, bit ćete previše zaokupljeni razmišljanjem o sljedećem pitanju, čitanju govora tijela i slušati , To je ono što stvarno trebate učiniti u intervjuu.
Uključite i druge u proces intervjuiranja. Zakažite kandidate da provedu po pola sata s ključnim suradnicima i menadžerima u svom timu. Neka tim nakon obavljenog intervjua obavijesti o tome kako bi dobio doprinos i pokušao postići konsenzus. Tada će vaš postojeći tim biti uložen u uspjeh osobe koja na kraju dobiva posao. Ako dovedete nekoga bez savjetovanja s drugima, u nekim organizacijama postojeći će se ljudi oduprijeti toj novoj osobi. Vi želite dati novom unajmiti svaku moguću šansu za uspjeh.
5. Pronađite "pasivne" kandidate
Pasivnim kandidatima, ne mislim na pasivne osobe. Grupa Adler nedavno je provela istraživanje na LinkedIn gdje se 83% zaposlenih profesionalaca svrstalo u "pasivne kandidate", tj. One koji ne traže posao.
Kao takva, cijela industrija zapošljavanja tehnički radi na samo 17% svih raspoloživih i raspoloživih kadrova. Za male tvrtke, to je ogromna skupina talentiranih za zapošljavanje koja nedostaje u redovnom procesu zapošljavanja! Trebao bi pokušati iskoristiti taj bazen.
Na Ere.Net-u, Lou Adler - glavni izvršni direktor Adler grupe - ističe nekoliko načina. Na primjer, on predlaže stvaranje "idealne osobe" za posao, uključujući demografiju; karijere i osobne potrebe; i najvjerojatnije tvrtke iz kojih dolaze. Također, u prvih 5 minuta budite spremni reći osobi o sjajnim prednostima rada s vašom tvrtkom: rastom karijere, kulturnom sposobnošću, ravnotežom između života i posla i velikom ekipom koju već imate.
Takve stvari vam pomažu da privučete kandidata koji trenutno ne traži.
6. Izgradite svoj tim s vizijom, jasnoćom svrhe i obukom
Razvili ste odgovarajući sustav za zapošljavanje ljudi, a zatim ih stavili na posao. Ipak, rad se jedva događa.
Pravi ključ za zapošljavanje tima je ono što radite nakon što je ponuda za posao izrađena:
- Zaposlenici moraju znati što se od njih očekuje. Jeste li krivi što niste koristili jasne upute? Nedostaje li vaše poduzeće dokumentirane procese i sustave? Da li vlada konfuzija? Obuka i sustavi su ključni.
- Moraju vidjeti veliku sliku. Objasnite viziju i pokušajte pomoći zaposlenicima da je vide - opisujte to iznova i iznova. Učimo kroz ponavljanje.
- Potrebna im je pozitivna pojačanja. Ističete li uvijek ono što nije u redu, umjesto onoga što su zaposlenici činili ispravno? Je li priznanje za dobro obavljen posao nepoznato u vašoj organizaciji?
- Zaposlenici trebaju osjećaj svrhe. Pomognite im da vide da rade važan posao koji je važan. Vaš posao je da im pomognete da se osjećaju potrebnim, uzbuđenim, motiviranim.
Team building nije posao, to je umjetnost. To je krhka vještina koja uključuje ljude, uključujući i skup emocija, želja, ciljeva na vlastiti pogon, različitih namjena i različitih tipova ličnosti. Potrebno je raditi. Ljudi imaju osjećaje, ideje i želje - i morate shvatiti kako ih čitati i pokušati ih prilagoditi, tako da ih možete zadržati. To nije lako. To nije jedan metak. To je ono što trebate raditi svakodnevno.
Imat ćete vremena kada se povlačite, jer nijedan menadžer nije savršen. Nemojte se tući. Vratite se sljedeći dan i pokušajte biti bolji vođa.
Koja od ovih pravila slijedite? Kako izgleda vaš proces zapošljavanja tima iznutra?
Slika tima (remix) putem usluge Shutterstock
16 Komentari ▼
