Biti odličan menadžer ne znači automatski postati veliki vođa. Ta se razlika često gubi na srednjim menadžerima koji se nadaju prijelazu na više rukovodeće uloge, koje zahtijevaju mnogo veću razinu vještina od njihovih trenutnih zahtjeva za poslom. Vaše šanse da shvatite taj san ovise o tome jeste li komunicirali jasan program dok pokazujete spremnost na rizike i pošteno postupajte s podređenima - osobito kada dajete povratne informacije koje možda ne žele čuti.
$config[code] not foundDobivanje rezultata
Viši menadžeri su prva linija u pomaganju tvrtkama u postizanju njihovih ciljeva i ciljeva. Ako zaposlenici niže razine ne slijede, morate očekivati da ćete ih smatrati odgovornima, savjetuje voditeljica Susan Tardanico u kolumni časopisa "Forbes" iz siječnja 2013. godine. Snažni lideri također razumiju vrijednost prekvalifikacije ili prestanka rada loših zaposlenika kako bi se zaštitila dugoročna održivost organizacije i poslovni ugled. Nasuprot tome, menadžeri koji dopuštaju da se takvi problemi gube gube povjerenje i poštovanje kako bi učinkovito funkcionirali.
Vodeći primjerom
Bez karaktera, najveći korporativni vođa neće postići mnogo. Pametni lideri cijene da dosljedne, pravedne prakse utječu na to kako ih zaposlenici i kolege opažaju, kaže izvršni trener Patty Vogan za časopis "Poduzetnik". Ako niste sigurni kako se mjerite, razmislite o procjeni stila. Jedan od najpopularnijih je model od 360 stupnjeva koji omogućuje suradnicima kritiku vašeg menadžerskog stila. Viši vođe koji ignoriraju dobivene povratne informacije imaju male šanse da motiviraju zaposlenike da se izdignu iznad prosječnosti.
Video dana
Donio sam vam Sapling. Donio sam vam SaplingRješavanje problema
Veliki lideri napreduju u vodećim organizacijama kroz izazovne klimatske uvjete. Kada inicijative, proizvodi i usluge tvrtke ne pružaju dovoljno povrata ulaganja, učinkoviti viši rukovoditelji djeluju brzo kako bi ispravili situaciju - iako posljedice mogu biti neuredne, primjećuje Tardanico. Ta je kvaliteta osobito potrebna u tvrtkama koje se bore, gdje strah od nepoznatog pruža dovoljan poticaj za očuvanje statusa quo. Međutim, umjesto beskrajnih analiza, snažni vođe ne boje se donositi rizične odluke koje potiču organizaciju naprijed.
Odgovornost za dijeljenje
Poniznost je bitan element u svakom velikom stilu upravljanja. Postati izvanredan menadžer znači dati kredit tamo gdje je zaslužan kredit, jer ste svjesni da ne možete učiniti sve sami, prema "HR World". Umjesto da se drži svog statusa, snažan vođa je voljan širiti svoj uspjeh u cijeloj organizaciji - i preuzima odgovornost za neuspjehe. Shvaća važnost promicanja talenta njezina tima, što jača moral i koheziju organizacije.
Skupiti druge
Zaposlenici ne žele nagađati kamo organizacija ide. Viši menadžeri moraju ublažiti takve sumnje nudeći viziju koja je jasna i lako razumljiva, ali u skladu s ciljevima tvrtke, navodi Vogan. Da biste provjerili misle li svi na istoj stranici, zamolite kolege menadžere za njihovu percepciju vizije tvrtke. Veliki menadžeri također shvaćaju potrebu prilagodbe te vizije promjenama javnog ukusa. U suprotnom, tvrtka riskira da izgubi dodir s izvornom bazom kupaca koju treba preživjeti.
