Godišnja ocjena rada - ponekad kasno, ali ponekad blistava - samo je jedan od mnogih alata za ocjenjivanje rada, sustav koji organizacije koriste za procjenu uspješnosti zaposlenika. Opisi poslova temeljni su alati za ocjenjivanje uspješnosti. Sekundarni, ali jednako važni elementi uključuju disciplinsku politiku, procjene i postavljanje ciljeva. Poslodavci provode sustave ocjenjivanja uspješnosti s dobrim namjerama - za mjerenje uspješnosti u poslu, postavljanje poslovnih i individualnih ciljeva te za nagrađivanje. Ali ništa nije savršeno, pa čak i alati koji su dio dobro izgrađenih sustava ocjenjivanja performansi imaju svoje prednosti i nedostatke.
$config[code] not foundOpis posla
Čak i najbolje pisani opisi poslova mogu biti pogrešni. Idealno bi bilo da sadrže osnovne funkcije posla, osnovne kvalifikacije i očekivane ishode. Ali neki opisi ne ostaju unutar crta, što je dobro i loše. Najveća prednost opisa radnih mjesta je u tome što ne moraju specificirati svaki zadatak; oni trebaju biti smjernice, a ne popisi za provjeru. Kada opis posla nije detaljan popis zadataka, on daje poslodavcu i zaposleniku potrebnu fleksibilnost da istraži sveukupne sposobnosti tog zaposlenika. S druge strane, jedan od primarnih nedostataka opisa radnih mjesta je taj da neki zaposlenici vjeruju da su njihove odgovornosti ograničene na ono što je sadržano u opisu posla, te stoga vjeruju da im nije potrebno vršiti dodatne dužnosti koje nisu u pisanom obliku.,
Disciplinski postupak
Politike progresivne discipline su uobičajene, ali to ne znači da su sjajne.Oni su alat za procjenu izvedbe koji supervizorima osigurava dosljedno sredstvo za ispravljanje uspješnosti zaposlenika u skladu s procesima koji se općenito lako prate. Verbalno upozorenje, dva pisana upozorenja i posljednje upozorenje tipični su koraci; sve pojave izvan posljednjeg upozorenja mogu opravdati otkazivanje, a dokumentacija je jednostavna. No, samo je pojam "disciplinski postupak" sličan odnosu roditelj-dijete, a ne onom odnosu odrasle osobe i odrasle osobe koja bi trebala postojati u radnom okruženju. Osim toga, svako odstupanje od propisanog disciplinskog postupka tvrtke moglo bi biti neodrživo ako zaposlenik tvrdi da je nepravedno okončan, na temelju stupca savjeta pod naslovom "Progresivne nedostatke discipline" na web-mjestu američke gospodarske komore.
Video dana
Donio sam vam Sapling. Donio sam vam SaplingProcjene uspješnosti
Supervizori i zaposlenici uživaju u procjenama godišnjeg učinka. Dva različita nedostatka su da neki od njih uzimaju toliko vremena da se pripreme da supervizori odgađaju jer pisanje evaluacije oduzima vrijeme od dužnosti odjela. Osim toga, zaposlenici se osjećaju prevareni - figurativno i doslovno - kada ih ne dobiju. Oni su zabrinuti da znaju koliko ih njihovi supervizori ocjenjuju, a budući da mnogi poslodavci vežu i bonuse za ocjene uspješnosti, igra u čekanju prevodi se kao izgubljeni novac, čak i kada je povećanje plaća retroaktivno. Nedostaci ocjenjivanja uspješnosti su druga strana prednosti. Dovoljno su dugi da bi razgovarali o praktično svakom aspektu rada zaposlenika, a oni su izvor i ekstrinzičnih i intrinzičnih nagrada za zaposlenike, na temelju njihovog radnog učinka i vještina.
Postavljanje ciljeva
Ciklus procjene performansi započinje postavljanjem ciljeva, prema Oracleovom bijelom papiru iz lipnja 2012., "Postavljanje ciljeva: nova perspektiva". Supervizori pregledavaju postizanje ciljeva tijekom evaluacijskog razdoblja i utvrđuju ciljeve i prekretnice za sljedeće razdoblje evaluacije. Prednost je u tome što zaposlenici imaju koristi od kombiniranja svojih ciljeva profesionalnog razvoja s organizacijskim ciljevima, budući da mnoge tvrtke pomažu zaposlenicima kroz obuku za vodstvo, naknadu školarine ili usavršavanje vještina. No, nedostatak je da svi ciljevi nisu jednaki. Istinski učinkoviti ciljevi slijede SMART model koji, prema Georgeu T. Doranu, koji je skovao mnemonički i konceptualizirao model, znači da su oni "specifični, mjerljivi, dostižni, relevantni i pravovremeni". Ako organizacija ne prihvati SMART proces postavljanja ciljeva, ili ako zaposlenik ne zna kako pravilno postaviti ili provesti svoje ciljeve, ovaj alat za ocjenjivanje uspješnosti može biti kontraproduktivno sranje.
