Razlika između "osoblja" i "ljudskih resursa" može se izgubiti kod većine ljudi. No, HR profesionalci znaju razliku, osobito oni koji su prošli tranziciju. Prije desetljeća, kadrovski rukovoditelji su rješavali administrativne funkcije osoblja i odnose između zaposlenika i uprave. Današnji menadžeri za ljudske resurse imaju širu, više stratešku odgovornost. Oni zapošljavaju i razvijaju osoblje kao neprocjenjiv resurs za poslodavce.
$config[code] not foundOsoblje
Povijesno gledano, kadrovski menadžeri pronašli su ljude da zaposle, vodili nove programe orijentacije zaposlenika i objasnili politike i pravila poslodavaca. Također su upravljali plaćama i mirovinama te su čuvali zapise o osobnim i uspješnim radnicima. Zaposlenici su izdali priručnike za zaposlenike i često su se sastajali s zaposlenicima kako bi razgovarali o osiguranju. Kadrovski odjeli nagrađivali su i disciplinirali osoblje te surađivali s supervizorima na kontroli izostajanja s posla i kašnjenja. Rukovoditelji osoblja nisu bili izravno uključeni u probleme upravljanja ili strateške ciljeve organizacija. Umjesto toga, upravljali su svakodnevnim aktivnostima zaposlenika, često posredujući u sukobima između radnika i pregovarajući ugovorne ugovore o radu. Ukratko, upravljanje osobljem usmjereno je na radnu snagu i administrativne poslove vezane uz osoblje.
Ljudski resursi
HR djeluje s ciljevima organizacije na umu, istodobno osiguravajući da zaposlenici posjeduju vještine i obuku potrebnu za obavljanje posla. Ovaj strateški pristup razlikuje HR od tradicionalne administrativne uloge osoblja. HR je držao korak s tehnologijom automatizirajući programe naknada za zaposlenike, biltene zaposlenika i druge interne komunikacije i mnogo svojih zadataka za vođenje evidencije. Organizacije često imaju HR odgovorne za održavanje kulture, vrijednosti i etičkih standarda na radnom mjestu. Ljudski potencijali i osoblje i dalje dijele funkcije kao što su zapošljavanje, radni odnosi i zaposlenici, naknade i naknade, upravljanje učinkom, obuka i disciplina. Iako su suvremeni profesionalci za ljudske resurse općenito smatrali sebe "strateškim partnerima" s poslodavcima, njihove organizacije ih ne vide uvijek tako. J. Craig Mundy, izvršni direktor za Ingersoll Rand, obratio se problemu u "Zašto HR još uvijek nije strateški partner", članak objavljen u časopisu "Harvard Business Review" od 5. srpnja 2012. godine. Prema riječima gospodina Mundyja, čelnici organizacija ne znaju uvijek zašto imaju HR odjela. I HR, dodao je, ne zna uvijek kako ispuniti stratešku ulogu.
Video dana
Donio sam vam Sapling. Donio sam vam SaplingTranzicija
Osoblje se transformiralo u HR kada su organizacije počele priznavati da je uspješnost zaposlenika ključna za njihov uspjeh, izvještava Vodič za studije menadžmenta, on-line obrazovni izvor o najboljim poslovnim praksama. Još jedan pomak od osoblja do HR-a dogodio se kada su uslužne djelatnosti počele usvajati HR model za upravljanje osobljem. Administrativni fokus osoblja bio je prikladan za proizvodna okruženja. Ali uslužne djelatnosti, čiji uspjeh ovisi o izgradnji i održavanju snažnih odnosa između zaposlenika i klijenata, pronašle su da je ljudski pristup usmjeren na ljude učinkovitiji za upravljanje izvedbom. Vremenom se "HR" pojavio kao poželjno ime za profesiju i njezinu buduću ulogu.
Izazov
Stručnjaci za zapošljavanje identificirali su zapošljavanje pravih ljudi kao najveći izazov za HR. Prema Talent Management Alliance, on-line informacije i izvor vijesti o upravljanju talentima i razvoju poslovanja, izgradnja kvalitetnog radnog mjesta ovisi o sposobnosti HR-a da zapošljava i zapošljava ljude koji odgovaraju kulturi njihove organizacije. TMQ tvrdi da se menadžeri za ljudske resurse ne usredotočuju toliko koliko bi trebali na traženje kandidata za posao čije su osobne vrijednosti usklađene s vrijednostima i očekivanjima organizacije.
