Kada je zaposlenik zaposlen, postoje određena očekivanja koja poslodavac ima za obavljanje posla. Ukoliko ta očekivanja nisu jasno definirana, zaposlenik može biti u nepovoljnom položaju za uspješno obavljanje posla. Koristeći alat za mjerenje uspješnosti, i poslodavci i zaposlenici su u mogućnosti odrediti radni učinak i mogu napraviti prilagodbe koje su korisne za svakoga.
Očekivanja učinka
Osiguravanje zaposlenika specifičnim skupom dužnosti i smjernicama za izvedbu stvara indikatore koji omogućavaju poslodavcu i zaposleniku sposobnost procjene uspješnosti posla. Na primjer, recepcionaru se može reći da treba odgovoriti na telefonske pozive unutar tri zvona. Ako dosljedno odgovara unutar jednog prstena, ona premašuje standarde. Ako dosljedno odgovara na četvrti prsten, ne ispunjava standarde.
$config[code] not foundPrednosti i mane
Proces mjerenja uspješnosti je pozitivan način da se utvrdi da li zaposlenik ističe, ispunjava standarde ili ne ispunjava standarde u svom radnom mjestu. Zaposlenom koji premaši standarde može biti dopušteno da napreduje, dobije promociju ili čak povišicu. Zaposlenik koji ne zadovolji standarde nakon dodatne obuke možda treba zamijeniti.
Video dana
Donio sam vam Sapling. Donio sam vam SaplingEvaluacija podataka
Tvrtke koje koriste mjerenja učinka otkrivaju da se podaci mogu prikupiti kako bi pokazali gdje su njegove slabosti i prednosti. Odjel čiji zaposlenici slabo obavljaju poslove možda će trebati proći evaluaciju za dodatnu izobrazbu, možda će trebati razjasniti dužnosti ili će možda imati nadzorne poteškoće. Evaluacija također može pomoći u određivanju potrebe za konsolidacijom ili smanjenjem radne snage, ili promjenom u raspodjeli resursa.
Standardizacija
Ako je proces mjerenja uspješnosti ispravno dizajniran, svaki zaposlenik s istim nazivom posla treba vrednovati koristeći iste kriterije ocjenjivanja. Na primjer, svi administrativni pomoćnici imali bi iste komponente ocjenjivanja za koje se ocjenjuju, čime se smanjuje nepravednost u praksi zapošljavanja i otpuštanja.
