Ciljevi određuju ton na poslu. Oni mogu energizirati, utvrditi što je važno i nevažno, odrediti aktivnosti i ujediniti zaposlenike. U idealnom slučaju, ciljevi na radnom mjestu su objedinjeni, različiti odjeli i ljudi biraju ciljeve koji zajedno djeluju kako bi naposljetku ostvarili viziju koju je postavilo najviše rukovodstvo. Prečesto, međutim, najbolje namjere se gube jer oni koji su zaduženi za postavljanje ciljeva, bilo da su to menadžeri ili zaposlenici, ne znaju kako pretvoriti ambiciju u postignuće. Istraživanje Edwina Lockea i Garyja Lathama u drugoj polovici 20. stoljeća pokazalo je da uspješno postavljanje ciljeva dijeli određene ključne značajke. Nalazi podupiru teoriju postavljanja ciljeva u današnjem poslovnom svijetu.
$config[code] not foundPredanost i motivacija
Uspješno postavljanje ciljeva mora uzeti u obzir predanost. Pojedincima je potreban razlog da se bore za ciljeve, razlog koji će potaknuti akciju čak i kada upornost postane teška. Na radnom mjestu, ciljevi koji su relevantni za dobrobit tvrtke, kao što je, primjerice, odjel ili područje izvedbe, kao što je profitabilnost, povećavaju uočenu važnost cilja. Menadžeri i zaposlenici trebaju zajedno smisliti ciljeve, ako je moguće, kako bi povećali osjećaj osobnog ulaganja.
Jasan i specifičan
Važno je da sami ciljevi budu izabrani mudro i onda dobro definirani. Što su ciljevi konkretniji, lakše ih je zamisliti, planirati i postići. Nejasan cilj, kao što je povećanje prodaje, neće motivirati niti povećati prodaju za 5 posto. Koliko god je to moguće, uspješno postavljanje ciljeva uključuje brojeve. Kvantificiranjem cilja postavljač ciljeva osigurava cilj kojem treba težiti, a istovremeno olakšava mjerenje napretka. Specifičnost također sprečava različita tumačenja ciljeva među ljudima.
Video dana
Donio sam vam Sapling. Donio sam vam SaplingIzazovan, ali realan
Locke i Latham su otkrili da teški ciljevi obično dovode do višeg učinka od jednostavnih ili nejasnih ciljeva kao što je „Uradite najbolje što možete“. Neke tvrtke koriste ciljeve istezanja kako bi učinile ogromne skokove naprijed umjesto manjih ciljeva koji omogućuju napredak korak po korak. Ove istezanje ciljeva su također poznat kao BHAGS ili velike, dlakave, smion ciljeva. Naravno, svaki cilj mora biti shvaćen kao ostvariv kada su resursi posvećeni tome. Nemogući ciljevi obeshrabruju.
Poveži ciljeve s vremenom
Uspješno postavljanje ciljeva zahtijeva rokove koji se ne mogu proizvoljno odabrati. Potrebno je razmotriti složenost zadataka i znanje. Na primjer, izrada motivacijskog biltena tvrtke će trajati dulje za osobu koja prvo mora izdavati softver za majstore nego što će to učiniti za jednog s grafičkom pozadinom. Rokovi se također moraju uskladiti s drugim ciljevima. Rok za srednjoročni cilj možda će trebati poduprijeti dugoročni rok. U međuvremenu, dovršavanje tog istog srednjoročnog cilja može ovisiti o postizanju drugih kratkoročnih ciljeva.
Povratne informacije i nagrade
Povratne informacije ljudima omogućuju povremeno provjeravati napredak koji postižu prema ciljevima i, ako je potrebno, prilagoditi svoje planove. Kad god se ljudi susretnu s određenim prekretnicama u napretku prema ciljevima, uspjesi se moraju prepoznati i nagraditi. Povratne informacije, prekretnice i prateće nagrade trebaju biti unaprijed određeni tako da ljudi osjećaju osjećaj postignuća i entuzijazma dok napreduju.
